Enneagram과 Myers-Briggs: 팀에 맞는 도구를 선택하는 방법

성격 검사를 검토하는 대부분의 관리자는 갈등이 생긴 뒤에 그렇게 합니다. 어쩌면 같은 팀의 유능한 두 사람이 호흡을 맞추지 못할 수도 있고, 서류상으로는 훌륭해 보였던 신입 직원이 동료들과 관계를 맺는 데 어려움을 겪고 있을 수도 있습니다. 피드백 대화가 설명하기 어려운 방식으로 계속 엇나갈 수도 있습니다. 그렇게 다음과 같은 질문이 시작됩니다: 직장에서 서로를 더 잘 이해하는 데 도움이 될 만한 틀이 있을까?

성격 검사에서 가장 널리 알려진 두 이름은 Myers-Briggs(16가지 유형 체계로도 알려짐)와 Enneagram입니다. 둘 다 직장에서 확고한 지지층을 보유하고 있습니다. The Myers-Briggs Company에 따르면, Fortune 500 기업의 88%가 어느 시점에 Myers-Briggs를 사용한 적이 있습니다. 이는 이것이 기업 교육 문화에 얼마나 깊이 자리 잡았는지를 보여주는 수치입니다. 어떤 기준으로 보더라도, 이는 기업 세계에서 가장 지배적인 성격 도구입니다.

Enneagram의 경우, 이는 직장에 진입했습니다 대규모 전사 도입보다는 리더십 개발 분야, 임원 코칭, 조직 문화 개선 활동을 통해서였기 때문에, 같은 방식의 명확한 기업 도입 통계는 존재하지 않습니다. 하지만 분명한 것은 두 도구가 서로 다른 영역을 차지하고 있으며, 바로 그 차이가 핵심이라는 점입니다. 이 두 검사는 같은 것이 아니며, 서로 대체할 수도 없습니다. 그렇다고 비교할 가치가 있으려면 완전히 동일한 조건의 통계가 반드시 필요한 것은 아닙니다. 

이 글에서는 각 체계가 실제로 무엇을 측정하는지, 각각이 직장 환경에서 어떤 부분에서 강점을 보이고 어떤 부분에서 한계가 있는지, 그리고 팀과 함께 실제로 이루고자 하는 목표에 따라 어느 것을 사용할지 어떻게 판단해야 하는지를 살펴보겠습니다.

Myers-Briggs가 측정하는 것

성격에 관한 Myers-Briggs 체계는 Isabel Briggs Myers가 개발했으며 20세기 중반에 그의 어머니 Katharine Cook Briggs와 함께 개발되었고, Carl Jung의 심리 유형 이론을 바탕으로 네 쌍의 차원을 사용해 사람들을 16가지 유형 중 하나로 분류합니다:

• Extraversion 대 Introversion (에너지를 어디로 향하는지).
• Sensing 대 Intuition (정보를 어떻게 받아들이는지).
• Thinking 대 Feeling (결정을 어떻게 내리는지).
• Judging 대 Perceiving (세상을 어떻게 구성하는지).

그 결과는 네 글자로 된 유형, 즉 — INFJ, ESTP 등으로, 한 사람이 선호하는 행동 방식을 설명합니다. 여기서 핵심 단어는 선호하는입니다. Myers-Briggs는 본질적으로 인지 스타일에 관한 것입니다. 즉, 정보를 자연스럽게 처리하고, 결정을 내리며, 구조와 유연성 중 어느 쪽을 지향하는지에 관한 것입니다.

직장 환경에서는 이것이 매우 실질적인 의미로 이어집니다. INTJ와 ESFP 는 브레인스토밍에 매우 다르게 접근할 것입니다. 한 사람은 말하기 전에 생각할 시간이 필요할 수 있고, 다른 사람은 소리 내어 아이디어를 만들어 냅니다. 한 사람은 빨리 결정하고 आगे로 나아가고 싶어 할 수 있지만, 다른 사람은 선택지를 열어 두고 싶어 합니다. 어느 쪽도 틀리지 않았습니다. 하지만 이러한 타고난 성향을 ‘팀 갈등’이나 ‘태도 문제’로 오해하는 관리자는 엉뚱한 문제를 해결하는 데 많은 에너지를 쓰게 됩니다. 

직장에서 Myers-Briggs가 제 역할을 하는 이유

Myers-Briggs는 팀에 다음을 위한 공통 언어가 필요할 때 가장 강력합니다. 어떻게 사람들이 일하는지. 다음과 같은 질문에 답합니다:

의사소통 방식. 어떤 사람들은 대화에 완전히 참여하기 전에 맥락과 배경 설명이 필요하지만, 대화 다른 사람들은 그 정도의 세부 사항에 압도됩니다. 이들은 먼저 핵심 내용을 듣고 나중에 설명을 듣고 싶어 합니다. Myers-Briggs는 사람들이 이미 자신에 대해 느끼고는 있었지만 말로 표현하지 못했던 것들에 이름을 붙여 줍니다.

의사 결정. Thinking/Feeling 차원은 사람들이 상충 관계를 어떻게 평가하는지와 직접 연결되므로 직업적 환경에서 특히 유용합니다. Thinking 성향이 강한 사람은 논리가 타당하고 수치가 맞아떨어지기를 원합니다. Feeling 성향이 강한 사람은 인간적인 결과, 즉 결정이 영향을 받는 사람들에게 어떻게 받아들여지는지를 고려합니다. 팀이 이를 이해하면, 의견 불일치처럼 보이는 것은 서로 다른 사항이 고려되었는지 확인하는 두 사람의 행동인 경우가 많습니다. 

업무 방식 선호. Judging/Perceiving 차원은 사람들이 마감일과 구조를 어떻게 다루는지에 대해 많은 것을 말해 줍니다. Judging 유형은 미리 계획하는 것을 좋아하며, 프로젝트의 일정이나 범위가 막판에 바뀌면 불편함을 느낍니다. Perceiving 유형은 막바지에 집중해서 가장 좋은 성과를 내며, 지나치게 엄격한 구조를 답답하게 여깁니다. 이를 아는 관리자는 Judging 유형이 막판 변경에 압도되지 않도록 더 이른 시점에 중간 점검을 마련하고, Perceiving 유형에게는 필요한 자유로운 여지를 줄 수 있습니다. 어느 쪽도 고쳐야 할 문제로 취급하지 않으면서 말입니다. 

역할 적합성. 팀이 어려움을 겪는 이유는 흔히 구성원들의 역량 부족 때문이 아니라, 업무 방식의 조합이 실제 업무에 필요한 것과 맞지 않기 때문입니다. 대부분이 Intuition 유형인 제품 팀은 비전과 전략에는 탁월할 수 있지만, 세심하고 체계적인 검사 및 문서화 업무는 계속 우선순위에서 밀릴 수 있습니다. Thinking 유형이 주를 이루는 고객 응대 팀은 프로세스는 잘 처리할 수 있지만, 고객은 사람보다는 시스템과 대화하는 듯한 느낌을 받을 수 있습니다. Myers-Briggs는 팀이 이러한 분포를 솔직하게 살펴보고, 그것이 팀에 도움이 되는지 생각해 볼 수 있는 방법을 제공합니다. 

Myers-Briggs의 솔직한 한계

Myers-Briggs는 신뢰성 측면에서 비판을 받아 왔습니다. 일부 연구에서는 몇 주 후 다시 검사를 받으면 상당한 비율의 사람들이 다른 결과를 얻는다고 합니다. 이는 알아둘 가치가 있지만, 대체로 근본적인 체계의 문제라기보다 서로 다른 버전의 검사가 구성되고 시행되는 방식의 차이를 반영합니다. 동일한 16가지 유형 체계에 기반한 Truity의 TypeFinder®는 통계적 신뢰도와 구성 타당성에 관한 엄격한 기준을 충족하도록 설계되었습니다. 즉, 재검사에서도 결과가 일관되게 유지되며, 측정한다고 주장하는 바를 실제로 측정합니다. 

관리자에게 더 실질적인 한계는 Myers-Briggs가 업무 방식은 설명하지만 동기에 대해서는 거의 말해 주지 않는다는 점입니다. 누군가가 ISFP라는 사실은 그 사람이 세상을 어떻게 받아들이고 처리하는지에 대해 많은 것을 알려 줍니다. 하지만 왜 그들이 몰입하거나 의욕을 잃는지, 특정 종류의 피드백에 왜 그렇게 강하게 반응하는지, 또는 동료와 계속 겪는 갈등의 원인이 무엇인지에 대해서는 훨씬 적게 알려 줍니다. 이러한 질문에 답하려면 다른 종류의 도구가 필요합니다.

Enneagram이 측정하는 것

동기, 특히 압박 상황에서 한 사람의 행동을 이끄는 핵심 정서 패턴을 파악하기 위해 많은 관리자는 에니어그램을 활용합니다. 이 체계는 아홉 가지 주요 유형을 설명하며, 각 유형에는 중심적인 두려움과 그에 대응하는 핵심 욕구가 있습니다. 유형 2는 예를 들어, 필요한 사람이 되고자 하는 욕구에 의해 움직이며 사랑받지 못하는 것을 두려워합니다. 유형 8은 통제와 자율성에 대한 욕구에 의해 움직이며, 다른 사람에게 통제당하는 것을 두려워합니다. 유형 6은 안정에 대한 욕구에 의해 움직이며, 지원을 받지 못하는 것을 두려워합니다. 나머지 아홉 유형도 마찬가지입니다.

이런 내용이 직장에는 다소 “뜬구름 잡는 이야기”처럼 들린다면, 프로젝트가 난항을 겪을 때 이 세 유형의 사람이 어떻게 반응할지 생각해 보세요. 유형 2는 다른 사람들이 의지하는 사람이 되는 것이 자신에게 의미 있게 느껴지기 때문에 나서서 프로젝트를 이끌겠다고 자원할 수 있습니다. 유형 8은 다른 사람의 결정에 좌우되기보다는 자신이 주도하는 편을 선호하기 때문에 나설 수 있습니다. 유형 6은 불확실성 속에 머무르는 것보다 역할과 책임이 명확한 편이 더 안전하게 느껴지기 때문에 나설 수 있습니다. 

겉으로 보면 세 사람이 같은 일을 하는 것입니다. 하지만 내면에서는 그것을 하는 이유가 완전히 다릅니다. 

직장에서 에니어그램이 유용한 이유

에니어그램은 팀이 왜 사람들이 그런 방식으로 행동하는지, 특히 어렵거나 중요한 상황에서 그 이유를 이해해야 할 때 가장 큰 강점을 발휘합니다. 이러한 더 깊은 동기를 알면 다음과 같은 데 도움이 될 수 있습니다.

갈등 해결. 대부분의 직장 내 갈등은 처음 보이는 것보다 원인을 파악하기가 더 어렵습니다. 겉으로 보이는 모습만으로는 실제로 무엇이 이를 일으키는지 알 수 없는 경우가 많기 때문입니다. 예를 들어, 1번 유형 동료가 다른 모든 사람의 업무를 지나치게 비판하는 것처럼 보인다면, 그저 사소한 것에 집착하거나 동료들의 발목을 잡으려 한다고 여겨질 수 있습니다. 하지만 실제로는 팀이 높은 기준을 충족하기를 바라며, 자신이 피할 수 있었던 실수라고 여기는 것을 그냥 넘기기 어려워하는 경우일 가능성이 더 큽니다. 눈에 보이는 행동에만 집중하는 관리자는 상황의 절반만 보고 있는 셈입니다. 

피드백에 대한 반응 이해하기. 서로 다른 Enneagram 유형은 피드백에 매우 다르게 반응하며, 그 이유는 각자의 핵심 두려움에 뿌리를 두고 있습니다. 3번 유형 (정체성이 흔히 성취와 외부적 성공에 얽혀 있는 사람)은 의도와는 무관하게 중립적인 피드백조차 자신의 가치에 대한 근본적인 도전으로 받아들일 수 있습니다. 9번 유형 (갈등을 피하고 조화를 중시하는 사람)은 피드백을 흔쾌히 받아들이는 듯 보이지만, 실제로는 수동적 저항으로 물러날 수 있습니다. 행동 이면의 유형을 이해하면 관리자는 더 솔직하고 더 유익한 피드백 대화를 나눌 수 있습니다.

개인 발전과 성장. 이 부분이야말로 Enneagram이 가장 강력한 힘을 발휘하는 영역이라고 할 수 있습니다. Myers-Briggs를 비롯한 대부분의 프레임워크는 여러분이 어떻게 행동하는지를 설명합니다. Enneagram은 왜. 이는 사람이 직장에서 어떻게 행동하는지를 형성하는 핵심 두려움과 욕구를 드러내며, 자신도 모르는 사이 압박감 속에서 반복하는 패턴까지 포함합니다. 이러한 자기 이해는 얻기 쉽지 않으며, 단순히 자신이 일하는 방식을 인식하는 것을 넘어 무엇이 자신을 움직이게 하는지, 그리고 어디에서 스스로를 가로막는지를 진정으로 이해하는 색다른 성장을 이끌어내는 경향이 있습니다. 

Enneagram의 솔직한 한계

Enneagram은 Myers-Briggs보다 실증적 검증이 적습니다. 그 기원은 현대 심리학보다 앞선 전통에서 비롯되었으며, 과학적 근거도 덜 확립되어 있습니다. 이는 일부 조직 환경에서는 다른 환경보다 더 중요하게 작용합니다. HR 팀이 증거 기반 도구를 기대한다면, 이 체계의 과학적 신뢰성을 과장하지 않으면서도 그 강점을 설명할 준비가 필요할 수 있습니다.

또한 유형을 잘못 파악할 위험도 있습니다. Enneagram은 사람들에게 자신의 행동을 관찰하기보다 핵심 동기를 파악하도록 요구하기 때문에, 정확한 유형에 이르려면 모든 사람이 준비되어 있거나 기꺼이 발휘하는 것은 아닌 수준의 자기 인식과 솔직한 성찰이 필요합니다. 성취를 향한 자신의 추진력이 실패에 대한 두려움을 감추고 있을 수 있다는 점을 한 번도 고려해 본 적 없는 사람은 자신의 Enneagram 유형을 완전히 거부하거나 잘못 파악할 수 있습니다. 통찰의 질은 얼마나 깊이 참여하느냐에 크게 좌우됩니다.

마지막으로 Enneagram은 서로 연결된 여러 층으로 이루어진 복잡한 체계입니다. 팀이 가장 기본적인 내용만으로 시작하고, 더 깊이 탐구하는 일은 스스로 이 체계를 더 알아가고자 하는 개인에게 맡기더라도, 팀에 이를 도입하려면 일반적으로 Myers-Briggs보다 더 많은 진행이 필요합니다. 다행히도 이러한 기본 내용만으로도 대부분의 팀은 서로를 이해하는 방식에서 ملم확하고 긍정적인 변화를 확인하기에 충분합니다. 

Enneagram과 Myers-Briggs: 직접 비교

둘을 경쟁자로 보기보다, 서로 다른 질문에 답하는 도구라고 생각하는 것이 도움이 됩니다.

다음과 같은 경우 Myers-Briggs를 활용하세요:

• 팀이 효과적인 소통이나 협업에 어려움을 겪고 있습니다.
• 업무 스타일의 차이에 관한 공통 언어가 필요합니다.
• 특정 역할이나 책임이 왜 사람들의 강점을 살리지 못하는지 이해하려고 합니다.
• 새 팀을 온보딩하고 있으며, 사람들이 서로를 이해하도록 도울 빠르고 접근하기 쉬운 방법을 원합니다.

다음과 같은 경우 Enneagram을 활용하세요:

• 해결하려는 시도에도 불구하고 갈등이 계속해서 다시 발생합니다.
• 누군가가 지속적으로 피드백을 받고 있지만, 아무것도 달라지지 않는 것 같습니다.
• 리더십 개발을 진행 중이거나 누군가가 한 단계 더 성장하도록 돕고 있습니다.
• 팀이 이미 표면적인 작업을 마쳤으며, 더 깊이 파고들 필요가 있습니다.
• 신뢰가 깨졌고, 사람들의 행동을 실제로 이끄는 요인이 무엇인지 이해해야 합니다.

어느 것을 사용해야 할까요?

성격 과학을 비교적 처음 접하는 팀에게는 Myers-Briggs가 더 나은 출발점인 경우가 많습니다. 소개하기 쉽고, 기억하기도 쉬우며, 실무 상황에 적용하기도 비교적 직접적입니다. 2시간짜리 Myers-Briggs 유형 및 의사소통 스타일 워크숍은 팀의 역학을 눈에 띄게 바꿀 수 있습니다. 사람들은 이미 자신에게 있다는 것을 알고 있었지만 말로 표현하지 못했던 선호를 설명할 언어를 갑자기 갖게 되기 때문입니다.

의사소통과 업무 스타일에 대해 이미 어느 정도 작업했거나, 신뢰, 갈등, 리더십 또는 문화와 관련된 더 깊은 문제에 직면한 팀처럼 한 단계 더 발전한 팀에게는 Enneagram이 Myers-Briggs로는 도달할 수 없는 수준의 통찰을 제공합니다. 더 깊이 나아가지만, 참여하는 사람들에게 더 많은 것을 요구합니다.

많은 조직은 결국 두 가지를 모두 활용합니다. Myers-Briggs는 지속적인 팀 공통 언어로, Enneagram은 리더십 업무, 중요한 팀 전환 또는 갈등 해결 과정에 활용하는 더 심층적인 도구로 사용합니다. 한 가지에만 집중하기로 하더라도, 팀원들이 동료를 이해할 더 많은 방법을 자연스럽게 찾으면서 다른 하나를 스스로 발견하게 될 수 있습니다. 

팀을 시작하는 방법

성격 과학에 대해 생각하는 단계에서 실제로 활용하는 단계로 나아갈 준비가 되었다면, 실질적인 질문은 어디서 시작할지입니다. Truity@Work는 이 과정을 매우 쉽게 만들도록 설계되었습니다. 이 플랫폼을 사용하면 TypeFinder(Truity가 검증한 Myers-Briggs 기반 평가) 또는 Enneagram과, 시도해 볼 만한 다양한 직장 성격 평가를 통해 팀 전체를 한 번에 검사할 수 있습니다.  각 검사에는 귀하와 팀을 지원하는 무료 교육 자료가 함께 제공됩니다.

어떤 평가가 현재 상황에 적합한지 아직 확신이 서지 않는다면, Truity@Work의 선택 도구가 결정하기 전에 충분히 검토할 수 있도록 도와드립니다. Truity@Work를 살펴보고 평가를 선택하세요.