팀이 새로운 성격 프레임워크를 도입할 준비가 되었다는 5가지 신호

성격 검사는 팀 전체에 ‘아하!’ 하는 순간을 만들어 주며, 새로운 관점을 얻고 상호 이해를 쌓으며 소통 방식을 개선하도록 돕습니다. 하지만 성격 유형을 한동안 활용해 왔다면, 아무리 뛰어난 프레임워크도 언젠가는 한계에 이를 수 있다는 점을 아실 것입니다. 관리자나 L&D 담당자라면, 한때 혁신적으로 느껴졌던 시스템의 효과가 점차 줄어들고 있어 다른 방법을 시도할 때가 되었음을 어떻게 알 수 있을까요? 다음과 같은 신호를 살펴보세요.

신호 #1: 팀 세션이 반복적이거나 정체된 느낌이 든다

Myers and Briggs가 만든 16가지 유형 시스템, Enneagram, DISC 검사 또는 그 밖의 도구를 사용하고 있든, 성격 프레임워크는 더 나은 소통, 더 강한 팀 정신 또는 여러분의 팀의 차이점이 일상에서 어떻게 나타나는지에 대한 더 깊은 이해 등, 달성하려는 목표에 계속 가치를 더해 주어야 합니다.

팀이 그저 형식적으로 참여하고, 같은 대화를 나누며, 같은 팀 빌딩 활동을 하고, 같은 통찰과 갈등에 다시 도달하는 모습이 보인다면, 이러한 데자뷔가 팀의 발전에 도움이 되는지 아니면 그저 제자리걸음만 하게 하는지 자문해 보세요.

회사가 처음 성격 프레임워크를 도입했을 때의 목표는 각자가 팀에 무엇을 가져오는지, 그리고 어떻게 더 잘 협업할 수 있는지에 관한 의미 있는 대화를 촉발하는 것이었습니다. 현재 프레임워크가 예측 가능하게 느껴지고 팀의 참여도가 떨어진다면, 접근 방식을 재고할 때가 되었다는 첫 번째 신호일 수 있습니다.

신호 #2: 모두가 유형은 알지만, 아무도 행동을 바꾸지 않는다 

아마 잠결에도 팀원들의 성격 유형을 줄줄 외울 수 있을 것이고, 직원들도 마찬가지일 것입니다. 하지만 그것이 누구에게 어떤 도움이 될까요? 누군가의 기질과 소통 스타일을 이해하는 것은 도움이 되지만, 팀이 함께 일하는 방식에 실제 변화가 있었나요?

답이 아니오라면, 팀이 이 프레임워크를 성장 도구가 아니라 꼬리표의 집합으로 사용하기 시작했을 가능성이 있습니다. 팀의 ESTJ인 팀을 예로 들어 보겠습니다. 팀은 직설적인 피드백을 주지만, 동료들은 그 직설함을 그의 소통 스타일의 일부로 인식하는 대신 여전히 그의 피드백을 개인적으로 받아들입니다. 그리고 팀은 누가 비판에 더 민감한지 알고 있음에도, 피드백을 전달하는 방식을 조정하지 않습니다. 통찰은 이미 있습니다. 하지만 아무도 그 통찰을 활용해 실제 마찰을 해결하지 않습니다. 

신호 #3: 하나의 프레임워크가 모든 문제를 해결해 주기를 기대한다

프레임워크에 익숙해지면 초기의 성공을 무엇이든 해결할 수 있다는 증거로 여기기 쉽습니다. 하지만 각 시스템은 특정 목적을 위해 만들어졌기 때문에, 단 하나의 성격 시스템이 모든 것을 해낼 수는 없습니다. 한 목표에는 탁월한 프레임워크가 다른 목표에서는 기대에 못 미칠 수 있습니다.

예를 들어 DISC 검사는 직장 내 소통을 개선하고 팀의 협업 방식을 계획하는 데 탁월하지만, 팀원들의 동기나 장기적인 경력 목표를 밝혀내도록 설계된 것은 아닙니다. DISC는 관찰 가능한 직장 내 행동, 즉 업무 현장에서 누군가가 어떻게 행동하는지에 초점을 맞춥니다. 그들이 직무에 남고 성장하며 만족감을 느끼게 하는 가치관에는 초점을 맞추지 않습니다. 이러한 더 깊은 동인을 이해하는 것(직원 유지와 경력 설계의 핵심입니다)이 목표라면, DISC만으로는 충분하지 않습니다.

신호 #4: 팀이 변화했고, 목표와 과제도 변화했다

어쩌면 여러분의 팀은 성격 프레임워크 활용의 성공 사례일 것이며, 여기까지 온 과정을 자랑스럽게 여기실 수 있습니다. 훌륭합니다! 하지만 팀은 성숙해지고, 처음 프레임워크를 선택하게 했던 목표가 지금 추구하는 목표와 항상 같지는 않습니다. 

DISC가 팀의 신뢰 형성과 안정적인 협업 기반 마련에 도움이 되었고, 이제 협업이 탄탄해졌다고 가정해 보겠습니다. 그 기반은 여전히 중요하며, DISC는 여러분의 도구 상자에 자리할 충분한 가치를 갖고 있습니다. 하지만 이제는 핵심 인재를 육성하거나 조직 변화에 앞서 동기를 높이는 데 초점을 옮겼을 수 있습니다. DISC도 이러한 목표를 뒷받침할 수는 있지만, 소통과 협업에서 그랬던 것처럼 이를 주도하도록 설계된 도구는 아닙니다. 

빅 파이브는 리더십 개발에 더 나은 선택인 경우가 많습니다. 사람들이 어떻게 리드하고 적응하며, 적절히 관리하지 않으면 경력을 망칠 수 있는 압박을 어떻게 다루는지에 대해 연구에 근거한 섬세한 관점을 제공하므로 고위 경영진이 널리 활용합니다. 핵심 동기와 감성 지능을 이해하려면 Enneagram이 다음 팀 도구가 될 수 있습니다. 행동을 묘사하는 대신 핵심 두려움과 동기를 밝혀내므로, 장기적인 몰입을 높이고 사람들이 진정한 자신에게 맞는 역할로 성장하도록 돕는 데 매우 강력합니다. 

팀이 현재 어디에 있으며 성격 검사에서 실제로 무엇을 필요로 하는지 정기적으로 점검한 다음, 지금 사용하는 프레임워크가 앞으로의 과제에 여전히 적합한지 판단해 볼 가치가 있습니다. 

신호 #5: 더 이상 호기심을 보이지 않는다

팀이 자신과 동료에 대해 아는 것에 완전히 만족해 보인다면, 그것이 문제가 될 수 있습니다. 자신감은 좋지만, 지나친 자신감은 사각지대를 만듭니다.

직원들이 자신과 서로에 대해 알아야 할 것은 이미 모두 안다고 믿는다면, 정체의 문화가 자리 잡고 있다는 뜻입니다. 새로운 프레임워크를 도입하면 이러한 패턴을 깨고, 서로를 알아갈 새로운 관점을 제공하며 개인적 성장에 대한 호기심을 다시 불러일으킬 수 있습니다.

그만둘 것인가, 확장할 것인가? 

이러한 신호가 여러 개 보이고 팀의 진전이 멈춘 듯하다면, 두 가지 길 중 하나를 결정할 때입니다. 현재 프레임워크를 잠시 내려놓거나, 두 번째 프레임워크를 추가해 확장하는 것입니다.

프레임워크가 더 이상 여러분의 질문에 답해 주지 못할 때는 그만두는 것이 합리적입니다. 팀은 배운 내용을 적용했고, 이제 기존 프레임워크가 애초에 설계되지 않았던 다른 문제와 새로운 성장 단계에 직면해 있습니다. 이때가 기존 시스템을 내려놓고 새롭게 시작할 순간입니다.

현재 프레임워크가 여전히 제공할 것이 많지만 지금 필요한 모든 것을 제공하지는 못할 때는 확장하는 것이 합리적입니다. 프레임워크마다 성격, 행동, 가치관, 동기의 서로 다른 측면을 조명하므로, 두 가지를 함께 사용하면 하나를 다른 것으로 대체하는 대신 팀에 뚜렷이 다른 관점을 제공할 수 있습니다. 무엇을 추가할지 선택하는 빠른 가이드로 다음을 활용하세요.

• 팀이 갈등, 소통 단절 또는 서로의 업무상 필요를 이해하는 데 어려움을 겪는다면 DISC를 선택하세요.
• 소통은 원활하지만 선호도, 정보 처리 방식, 의사결정 스타일을 더 깊이 살펴보고 싶다면 직장용 TypeFinder® 검사(16가지 유형 시스템)를 선택하세요.
• 몰입, 직원 유지, 보상 체계를 뒷받침하는 더 깊은 동기를 탐색하고 구체적인 코칭 필요를 지원하고 싶다면 Enneagram을 선택하세요.
• 관리자와 직원이 자기 인식, 사회성 또는 공감 능력을 키워야 한다면 감성 지능(EQ) 검사를 선택하세요.
• 직원 행동을 더 폭넓게 이해하고 팀이 자신의 강점과 필요를 파악하도록 돕고 싶다면 빅 파이브 성격 검사를 선택하세요.

같은 프레임워크를 다르게 활용해야 할 때

때로는 지금 가진 프레임워크가 여전히 적절하지만, 성장을 이끄는 방식으로 활용하지 않고 있을 수 있습니다. 팀이 기본 사항은 이해하지만 그것을 실제 변화로 옮기지 못했다면, 도구가 아니라 접근 방식을 바꿔야 할 때일 수 있습니다.

이를 위한 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.

• 팀 빌딩뿐 아니라 코칭에도 활용하세요. 주로 그룹 활동에 의존해 왔다면, 각자의 선호도, 목표, 현재 과제를 중심으로 한 일대일 코칭 대화를 시도해 보세요.
• 알고 있는 내용을 바탕으로 더 효과적으로 업무를 위임하세요. 개인적 성장을 전적으로 팀의 몫으로만 두었다면 기회를 놓치고 있는 것입니다. 사람들의 업무 선호도에 대해 아는 내용을 활용해, 무엇을 어떤 방식으로 맡길지 설계하세요.
• 경력 성장에 관한 대화를 시작하세요. 팀이 자신이 어디로 나아가고 싶은지 공유하지 않았다면 그 대화를 시작하세요. 프레임워크는 팀원들이 자신의 필요를 말로 표현하도록 돕고, 여러분이 더 효과적으로 지원하도록 도울 수 있습니다.
• 큰 프로젝트 후에는 인사이트 보고서를 요청하세요. 팀이 프로젝트에서 자신의 성격이 어떻게 드러났는지, 어디에서 도움이 되었고 어디에서 방해가 되었는지, 다음번 경험을 개선하려면 무엇이 필요한지 되돌아보게 하세요.

이는 완전한 목록이 아닙니다. 올바른 접근 방식은 팀의 구체적인 강점, 과제, 필요에 따라 달라집니다. 몇 가지 아이디어를 한 번에 하나씩 시도해 보고, 무엇이 효과적인지 확인하세요.

모든 프레임워크를 최대한 활용하기

결국 직장 팀이 마주할 수 있는 모든 과제를 포괄하는 단 하나의 도구는 없습니다. 서로 다른 시스템은 서로 다른 관점을 제공하며, 각각 특정 과제와 성장 영역에 적합합니다. 한 프레임워크에 수년간 의존해 왔거나 팀이 ‘시스템 피로’를 겪고 있다면, 변화가 필요할 수 있습니다.

시작하려면 Truity@Work로 이동하세요. 팀을 위해 구축된 성격 검사 플랫폼입니다. 여기에서 목표에 맞는 검사를 선택하고, 한곳에서 팀 전체가 빠르게 검사를 받도록 할 수 있습니다. 확신이 서지 않을 경우 적합한 검사를 선택하는 데 도움이 되는 프로젝트 플래너도 확인할 수 있습니다.

어떤 것을 선택하든, 성장에는 직선적인 과정이 없다는 점을 팀에 상기시켜 주세요. 열린 태도와 성장 지향적 사고를 유지하는 것이 일을 앞으로 나아가게 하며, 때로는 새로운 프레임워크가 모두의 호기심을 다시 일깨우는 데 꼭 필요한 요소입니다. 

모든 성격 시스템 도구를 팀의 강점으로 활용하기  

직장에서 현재 사용 중인 성격 프레임워크와의 관계를 평가해 보면, 모든 상황에 맞는 단일한 접근법도 없고 모든 문제를 다루는 하나의 검사도 없다는 사실을 깨닫게 됩니다. 

서로 다른 성격 시스템은 특정 문제와 성장 영역을 해결하는 데 도움이 되는 고유한 관점을 제공합니다. 수년간 하나의 프레임워크에 의존해 왔다면, 변화를 줄 때일 수 있습니다. 올바른 변화를 위한 핵심은 팀이 현재 프레임워크를 다른 방식으로 적용해 여전히 도움을 받을 수 있는지, 서로 다른 두 목표를 위해 두 가지를 함께 사용하는 것이 유익한지, 또는 팀의 성장 단계에 맞는 새 프레임워크로 새롭게 시작해야 하는지를 분석하는 것입니다.

무엇보다 자신과 팀에 성장은 직선적이지 않다는 점을 상기시키세요. 가장 중요한 것은 모두가 열린 마음과 호기심을 유지하며 더 잘 협업하고자 하는 의지를 갖는 것입니다.