你的团队已准备好采用新人格框架的 5 个迹象

人格测试能为整个团队带来豁然开朗的时刻，帮助人们获得新视角、建立相互理解，并改善沟通方式。但如果你使用人格工具已有一段时间，就会知道，即使是最好的框架也可能逐渐失去效果。作为管理者或学习与发展负责人，如何判断一个曾令人耳目一新的系统何时开始收益递减，以及何时该尝试不同的方法？以下是识别方法。

信号一：团队活动变得重复或停滞不前

无论你使用的是由 Myers 和 Briggs 创建的16型系统、Enneagram、DISC 测评，还是其他工具，人格框架都应持续为你想实现的目标创造价值，无论是实现 更好的沟通、更强的团队精神，或更深入地理解团队成员的差异如何在日常工作中体现。

如果你发现团队只是在走过场，反复进行相同的对话、开展相同的团队建设活动，并得出相同的洞见、遭遇相同的冲突，不妨问问自己：这种似曾相识的感觉是在帮助团队进步，还是只让团队原地打转？

公司最初采用人格框架时，目标是围绕每个人能为团队带来什么，以及如何更好地协作，激发有意义的对话。如果当前框架变得可预测，而团队也逐渐失去参与热情，这或许是第一个信号：该重新思考这种方法了。

信号二：人人都知道类型，但没人调整行为 

你或许连睡觉时都能背出团队成员的人格类型，员工们可能也是如此。但这又能带来什么呢？了解一个人的气质和沟通风格确实有帮助，但你是否真的注意到团队协作方式发生了变化？

如果答案是否定的，那么团队可能已经开始把这个框架当作一套 标签，而不是成长工具。以团队中的 ESTJ Tim 为例。Tim 会直接地提出反馈，但队友们没有将这种直接视为他沟通风格的一部分，仍会把他的 反馈当作针对个人；而 Tim 尽管知道谁对批评更敏感，却没有 调整表达方式。洞见就摆在那里，但没有人利用它真正解决摩擦。 

信号三：你期待一个框架解决所有问题

人们很容易对某个框架感到习惯，并把早期的成功视为它能应对一切的证明。但没有任何一种人格系统能做到这一点，因为每种系统都是为特定目的而设计的。一个特别适合实现某项目标的框架，面对另一个目标时可能完全无效。

例如，DISC 测评非常适合改善职场沟通和规划团队协作方式，但它并非旨在发掘团队成员的动机及长期职业目标。DISC 关注可观察到的职场行为，即一个人在工作中的表现，而不是驱使他们留下、成长或在岗位上感到满足的价值观。如果理解这些更深层的驱动力（这对 留任 和 职业规划至关重要）是你的目标，仅靠 DISC 无法帮你达成。

信号四：团队在发展，目标与挑战也在变化

也许你的团队正是人格框架的成功案例，你也为他们取得的进步感到自豪。这很棒！但团队会成熟，促使你最初选择该框架的目标，并不总是你现在追求的目标。 

假设 DISC 帮助团队建立信任、共同找到定位，而现在协作已经非常顺畅。这个基础仍然重要，DISC 也已在你的工具箱中赢得一席之地。但你的重点现在可能已经转向培养明星员工，或在组织变革前提升积极性。DISC 依然能支持这些目标，但它并非像在沟通和协作方面那样，专为引领这些目标而设计。 

大五人格通常是领导力发展的更佳选择——它受到高级管理人员的广泛使用，因为它基于研究，能够细致地呈现人们如何领导、适应，以及如何应对若管理不当可能断送职业生涯的压力。对于核心动机和情商，Enneagram可能是你团队的下一个工具。它并非描述行为，而是揭示核心恐惧与动机，因此对于长期投入度，以及帮助人们成长为真正适合自身的角色，具有强大的作用。 

定期了解团队所处的阶段，以及他们真正需要从人格测评中获得什么，是很有价值的；然后据此决定，现有框架是否仍然适合未来的任务。 

信号五：人们不再抱有好奇心

如果团队似乎已完全满足于自己对自身和同事的了解，这可能会成为问题。自信是好事，但过度自信会造成盲点。

当员工相信自己已经了解所有值得了解的、关于自己和彼此的一切时，停滞的文化便开始形成。引入一个新框架可以打破这种模式，带来认识彼此的新视角，并重新激发对 个人成长的好奇心。

弃用它，还是在其基础上拓展？ 

如果你发现了其中几个信号，而且团队进展似乎停滞了，现在该在两条路径中做出选择：搁置当前框架，或用第二个框架在其基础上拓展。

当一个框架不再能回答你的问题时，弃用它是合理的。团队已经应用了从中学到的内容，现在正面临不同的问题和新的成长阶段，而原有框架根本不是为此设计的。这正是弃用旧系统、重新开始的时刻。

当当前框架依然能够提供许多价值，只是无法满足你此刻的所有需求时，叠加使用是合理的。不同框架突出人格、行为、价值观和动机的不同方面，因此将两个框架搭配使用，能为团队提供不同视角，而不是以一个取代另一个。以下快速指南可帮助你选择要叠加的工具：

• 如果团队正为冲突、沟通障碍，或理解彼此的工作需求而苦恼，请选择 DISC。
• 如果沟通顺畅，但你希望更深入探索偏好、信息处理和决策风格，请选择面向职场的 TypeFinder® for the Workplace（16型系统）。
• 如果你想探索促进投入度、留任和激励体系的深层动机，并支持特定的辅导需求，请选择 Enneagram。
• 如果管理者和员工需要培养自我认知、社交技能或同理心，请选择 情商（EQ）测试。
• 如果你希望更全面地了解员工行为，并需要帮助团队识别其优势和需求，请选择 大五人格测试。

何时应以不同方式使用同一框架

有时，你现有的框架仍然是正确的，只是你尚未以能够推动成长的方式使用它。如果团队理解了基础知识，却没有将其转化为真正的改变，那么或许该改变的是方法，而不是工具。

以下是几种做法：

• 将它用于辅导，而不只是团队建设。 如果你主要依赖团体活动，不妨尝试围绕每个人的偏好、目标和当前挑战进行一对一辅导对话。
• 利用你的了解，更好地委派任务。 如果个人成长完全由团队成员自己负责，你就错失了机会。利用你对人们工作偏好的了解，来安排他们做什么工作以及如何开展工作。
• 开启关于职业成长的对话。 如果团队尚未分享他们想去往何处，就开始这场对话。框架能帮助他们将需求表达出来，也能帮助你更有效地支持他们。
• 在大型项目结束后要求提交洞见报告。 让团队反思人格如何在项目中体现：它在哪些方面提供了帮助、在哪些方面造成了阻碍，以及下次怎样能改善体验。

这并非详尽清单。正确的方法取决于团队的具体优势、挑战和需求。一次尝试几个想法中的一个，看看哪些有效。

从每种框架中获得最大价值

归根结底，没有单一工具能够覆盖工作团队可能面临的所有挑战。不同系统提供不同视角，各自适合特定的挑战和成长领域。如果你多年来一直依赖同一框架，或者团队出现了“系统疲劳”，或许该做出改变了。

要开始行动，请访问 Truity@Work——我们专为团队打造的人格测试平台。你可以在这里选择符合目标的测评，并在同一处快速为整个团队完成测试。如果你不确定该选哪一种测评，还可以找到一份 项目规划指南 来帮助你做出选择。

无论你选择什么，都要提醒团队：成长并非线性的。保持开放并以成长为导向，才能让工作不断向前推进；有时，一个新框架正是让所有人重新燃起好奇心所需要的。

善用所有人格系统工具，为团队创造优势  

在评估工作场所与当前人格框架的关系后，你会意识到，没有一种放之四海而皆准的方法，也没有一种测评能覆盖所有问题。 

不同的人格系统提供独特视角，能帮助你应对特定问题和成长领域。如果你多年来一直依赖同一框架，可能该改变一下了。实现正确改变的关键，是分析团队是否仍能从以不同方式应用当前框架中受益，是否应为两个不同目标叠加使用两个框架，还是需要以一个新框架重新开始，迎接团队的成长阶段。

最重要的是，提醒自己和团队：成长并非线性的。最重要的是，每个人都保持开放、好奇的心态，并希望更好地协同工作。