팀 성과에서 성격 조합은 실제로 얼마나 중요할까요?

팀 성과는 한 명의 스타 플레이어에 의해 좌우되는 경우가 드뭅니다. 다양한 관점에서 문제를 해결하고, 업무를 계속 추진하며, 일관되게 결과를 내기 위해서는 여러 강점과 역량의 조합이 필요합니다. 이는 너무도 당연한 이야기이기에 조직들은 누구를 함께 배치할지, 그리고 왜 그렇게 할지를 더 신중하게 생각하는 데 성격 데이터를 활용하기 시작했습니다.

문제는 성격 조합이 중요한지 여부가 아닙니다. 중요합니다. 더 큰 질문은 그것이 어떻게 중요한가입니다. 직무 역량과 직관에만 의존하는 대신, 측정 가능한 성격 특성을 중심으로 팀을 구성하는 데 어디까지 공을 들여야 할까요?

최근 연구에 따르면 더 강하고 안정적인 팀 성과를 일관되게 뒷받침하는 몇 가지 성격 패턴이 있습니다. 하지만 ‘완벽한 조합’에 관한 나머지 이야기는 훨씬 덜 명확하며, 이 미묘한 차이를 오히려 유리하게 활용할 수 있습니다.

성격 조합이란 무엇을 의미할까요?

기업이 성격 조합을 고려해 팀을 구성한다고 말할 때는 대개 데이터에서 나타나는 몇 가지 단순한 패턴을 뜻합니다. 회사의 우선순위에 따라 다음과 같은 접근법을 조합해 사용할 수 있습니다.

• 팀 구성원 전체의 빅 파이브 특성 평균 점수입니다. 예를 들어 재무팀이나 운영팀은 높은 평균 Conscientiousness 점수가 필요하다고 판단하고, 프로젝트 인력을 배치할 때 빅 파이브 결과를 기준으로 활용할 수 있습니다.
• 팀 구성원의 다양성입니다. 일부 기업은 모든 빅 파이브 특성에 강점과 약점이 있음을 인식하고, 여러 특성의 조화를 추구합니다. 예를 들어 Extraversion이 높은 사람은 사기와 인적 네트워킹을 높일 수 있는 반면, Extraversion이 낮은 사람은 깊은 집중이 필요한 독립적인 업무를 잘 처리할 수 있습니다.
• 성격들이 잘 어울릴지, 충돌할지를 예측하는 것입니다. 특성의 조합은 팀의 의사소통, 갈등 해결, 공동 의사결정의 효율성에 영향을 줄 수 있으므로, 일부 리더들은 성격 데이터를 통해 잠재적인 마찰 지점을 미리 파악합니다.
• 특정 역할이나 문화에 특정 특성을 우선시하는 것입니다. 어떤 역할에 특정한 업무 방식이 요구된다면, 채용 관리자는 그 환경에 맞는 프로필의 지원자를 선호하고 그 범위의 가장자리에 있는 스타일의 사람에게는 더 신중할 수 있습니다.

서류상으로는 이는 현명하고 데이터에 기반한 팀 구성처럼 보입니다. 하지만 연구는 조금 더 복잡한 이야기를 들려줍니다.

팀 조합에 관한 연구 결과

빅 파이브 성격 특성과 팀 성과에 관한 현재의 연구는 흥미롭지만 결과가 엇갈립니다. 한 메타분석에서는 전반적으로 성격 특성이 팀 성과와 매우 약한 상관관계만 가진다고 밝혔습니다. 유일하게 두드러진 특성은 정서적 불안정성, 불안, 부정적 정서 반응에 대한 개인의 경향을 측정하는 Neuroticism이었습니다. Neuroticism 자체는 성과에 거의 영향을 미치지 않았지만, 정서적 안정성에 큰 차이가 있는 팀은 더 많은 어려움과 성과 문제를 겪는 경향이 있었습니다. 이는 아마도  긴장과 오해의 결과일 것입니다. 

또 다른 메타분석은 빅 파이브 특성 중 몇 가지가 팀 성공의 종합적 지표가 될 수 있음을 보여주었습니다. Agreeableness와 Conscientiousness 점수가 높은 팀은, 가장 높은 구성원과 가장 낮은 Conscientiousness 또는 Agreeableness 구성원 사이에 큰 격차만 없다면, 시간이 지날수록 더 안정적이고 조화로운 성과를 내는 경향이 있었습니다. 이론적으로는 타당합니다. Conscientiousness가 높은 직원은 신뢰성, 조직 능력, 책임감을 제공하고, Agreeableness가 높은 직원은 더 협조적이고 공감 능력이 높으며 조화를 유지하는 데 집중합니다. 

그 외에는 양상이 더 엇갈립니다. Extraversion 수준은 팀의 전반적인 성과와 유의미한 상관관계를 보이지 않았으며, 호기심과 창의적 사고를 측정하는 Openness는 특정한 맥락에서만 관련성이 있었습니다. 업무 유형, 산업, 근속 기간도 차이를 만들며, 이는 팀 성공을 보장하는 보편적인 특성의 ‘완벽한 공식’은 없다는 점을 시사합니다.

팀에 여전히 ‘어려운’ 특성이 필요한 이유

팀의 모든 사람이 높은 Conscientiousness와 Agreeableness를 지녀야 한다고 결정하기 전에, 이러한 특성이 낮은 사람들이 어떤 가치를 가져오는지 잠시 생각해 봅시다.  이들의 강점은 고성과 팀을 위한 만능 공식이 없음을 분명히 보여줍니다.

Agreeableness가 낮은 사람들은 다음과 같습니다.

• 집단의 규범에 도전하며, 결정이나 정책에 동의하지 않을 때 의견을 말하는 것을 두려워하지 않습니다. 
• 팀을 집단사고로부터 보호하고 다른 아이디어에 눈뜨게 합니다.
• 관리자나 리더로서의 당신의 성과에 대해 솔직한 피드백을 제공하며, 이는 당신의 성장에 도움이 될 수 있습니다.
• 다른 사람들이 원하지 않는 1인 프로젝트를 맡을 가능성이 더 높습니다.
• 경쟁적인 성향을 활용해 팀이 예상치 못한 성과를 이루도록 이끕니다.

Conscientiousness가 낮은 사람들은 다음과 같습니다.

• 유연하게 방향을 전환하므로 계획이 바뀌면 잘 적응합니다.
• 위험을 감수하는 것을 두려워하지 않으며, 이는 혁신적인 프로젝트 해결책으로 이어질 수 있습니다.
• 지나치게 고민해 지연을 초래하지 않고 프로젝트를 빠르게 마무리할 수 있습니다.
• 압박 속에서 팀이 적응하고 혁신하도록 돕는 유연성과 대담함을 제공합니다.

더 강한 팀을 만들기 위해 빅 파이브 인사이트를 활용하는 방법

성격 데이터를 활용해 팀을 더 잘 이해하고, 어쩌면 새로운 구성원을 조합에 추가할 수도 있지만, 빅 파이브 성격 모델 또는 어떤 성격 모델이든 팀 성공을 포괄적으로 예측하는 도구가 아니라 하나의 도구로 생각해야 합니다. 성과 데이터나 일상적인 관찰만으로는 보이지 않을 수 있는, 사람들이 함께 일하는 방식의 패턴과 위험, 공백을 파악하는 데 활용할 때 이 도구는 당신의 도구 상자에서 제 가치를 발휘합니다.

빅 파이브 데이터는 누구를 함께 배치할지, 그리고 그들에게 무엇을 기대할지에 대해 더 의도적으로 판단할 수 있는 방법을 제공합니다. 예를 들어 평균적으로 Openness는 높고 Conscientiousness는 낮은 집단이 있을 수 있습니다. 이 팀은 아이디어를 끊임없이 만들어 내지만 실행을 끝까지 이어가는 데 어려움을 겪을 가능성이 있으므로, 결과물 완성을 뒷받침할 수 있도록 더 체계적이고 구조적인 사람과 짝지을 수 있습니다.

하지만 이미 Introversion 성향의 사람이 많거나, 느긋한 팀플레이어가 많거나, 익숙한 일상을 선호하는 사람이 많다는 이유만으로 팀 구성원을 간과하지 마세요. 특성의 어느 한 부분을 우선시해야 한다면, 동질성보다 다양성이 가장 좋은 선택일 가능성이 높습니다. 그러나 유사한 특성이 모인 집단이 특정 프로젝트에 정확히 필요한 경우도 있으며, 그렇다고 팀이 불균형하거나 역량이 부족하다는 뜻은 아닙니다. 또한 성격 조합은 퍼즐의 한 조각일 뿐이라는 점을 기억하세요. 기술, 경험, 팀 성숙도 같은 요인 역시 모두 성과를 이끄는 동력입니다.

자신의 팀의 성격 조합을 살펴보고 싶다면, 가장 쉬운 출발점은 좋은 데이터를 확보하는 것입니다. Truity@Work의 팀용 성격 검사 플랫폼을 이용하면 빠르고 쉽게 팀 전체를 한 번에 검사할 수 있습니다. 다양한 평가 도구 중에서 팀에 가장 잘 맞는 성격 프레임워크를 선택하고, 그 결과를 활용해 팀의 강점과 발목을 잡고 있을 수 있는 집단적 맹점을 파악할 수 있습니다. 

결국 성과를 보장하는 단 하나의 완벽한 성격 조합은 없을지도 모릅니다. 중요한 것은 보유한 성격 데이터를 얼마나 사려 깊게 활용하여 사람들을 이해하고, 그들에게 맞는 역할과 관계를 설계하며, 실제로 최고의 업무 성과를 낼 수 있는 환경을 조성하느냐입니다. 바로 그 지점에서 성격 조합은 팀 성과에 진정으로 중요해집니다.