성격이 그렇게 중요하다면, 왜 성격을 기준으로 채용하면 안 될까요?

대기업과 중소기업의 고용주들은 모두 성격 검사를 받아들였습니다직원을 더 잘 이해하는 데 도움이 되는 매우 유용한 도구로서. 

성격 검사를 활용하는 조직들 가운데 일부는 실제 채용 결정을 내리는 데 이를 사용하고 있습니다. 2017년에 실시된 한 연구에서 인적 자원 관리 협회, 인사 전문가의 32%는 임원 직책을 채용할 때 성격 평가를 사용한다고 답했으며, 28%는 중간 관리자 직책을 채용할 때도 동일하게 한다고 답했습니다. 더 최근(2024년) 설문조사같은 기관의 조사에 따르면, HR 전문가의 14%는 채용 결정을 내리는 데 도움이 되도록 입사 전 성격 평가에 의존한다고 답했으며, 이는 잠재력을 파악하기 위해 고안된 일련의 검사 중 일부인 경우가 많았습니다 직원 적합성. 

성격 검사는 개인의 심리적·정서적 특성에 관한 흥미로운 통찰을 제공합니다. 이를 통해 누군가가 직장에서 생각하고 반응하는 방식에 대한 중요한 세부 정보를 파악할 수 있으며, 개인에게 가장 적합한 업무 스타일 및 업무 환경. 하지만 이것으로는 특정 직무에서 한 사람이 어떻게 업무를 수행할지 예측하거나, 애초에 그 직무에 적합한 자격을 갖추었는지 판단할 수 없습니다.

채용 과정에서 성격 검사 결과에 큰 비중을 두는 것은 문제가 있는 관행입니다. 많은 채용 관리자가 그렇게 하고 있지만, 아래에서 설명할 이유들로 인해 그들의 사례를 따르기 전에 다시 한번 신중히 생각하는 것이 좋습니다.

채용에서 성격 검사를 활용하는 것의 문제점

Truity와 같은 과학적으로 검증된 성격 검사DISC, 빅 파이브 및 Myers-Briggs 기반 TypeFinder®는 사람들의 핵심 성격 특성을 심층적으로 설명합니다. 따라서 고용주는 비슷한 수준의 기술과 경험을 가진 구직자를 평가할 때 고려할 수 있는 추가 데이터 포인트를 얻을 수 있습니다. 

이들이 제공하는 통찰은 신중하게 작성한 이력서나 정형화된 답변보다 더 많은 것을 드러낼 수 있으며, 면접 질문, 바로 그렇기 때문에 고용주들이 이들을 선호합니다. 위에서 언급한 2024년 SHRM 설문조사에서 인사 전문가의 78%는 성격 평가를 활용한 것이개선했다고 답했습니다. 다만 이러한 평가는 업무 시뮬레이션 검사, 인지 능력 검사 및 기타 평가와 함께 실시되는 경우가 많았으므로, 성격 검사 자체가 얼마나 큰 비중을 차지하는지는 알기 어렵다는 점에 유의해야 합니다.

실제로 성격 검사가 채용 도구로서 유용한지에 대해서는 회의적으로 볼 만한 충분한 이유가 있습니다. 이 관행의 단점은 다음과 같습니다.

1. 효과성을 뒷받침하는 근거 부족

특정 성격 유형을 가진 사람을 어떤 직무에 배치하거나 승진 대상으로 선택했고 그 사람이 좋은 성과를 낸다면, 당신은 자연스럽게 이 고성과자를 찾아낸 성격 검사에 공을 돌리게 될 것입니다. 특히 이러한 경험이 한 번 이상 반복된다면, 이는 채용 전 성격 평가의 타당성을 입증하는 것처럼 보일 수 있습니다.

하지만 이러한 유형의 ‘증거’는 입증되지 않은 가정에 기반하므로 오해를 불러일으킬 수 있습니다. 실제로 그 직원의 성공에는 성격 유형보다 다른 요인이 더 크게 작용했을 수도 있으며, 연구 결과도 სწორედ 이를 시사합니다.

에 따르면 여러 연구, 직장에서의 성공과 이보다 더 밀접하게 관련된 특성은 없습니다 Conscientiousness, 즉 체계성, 책임감, 근면성과 관련된 빅 파이브 특성입니다. 그러나 이 연구들에서 Conscientiousness는 고성과자와 저성과자의 차이 중 약 20%만을 설명했습니다. 나머지 80%는 다른 요인으로 설명되었으며, 그중 어느 것도 특정 성격 유형이나 특성. 

또한 다른 성격 특성들은 Conscientiousness보다 예측 가치가 더욱 낮았으며, 이는 성격 검사 결과를 장기적인 직업적 성공과 연관 짓는 일이 얼마나 어려운지를 보여 줍니다.

2. 채용 과정에 무의식적 편향이 개입될 위험

채용 관리자는 성격을 기준으로 잠재적 직원을 평가할 때, 어떤 특성이 직무 성공이나 조직 문화 적합성을 가장 잘 예측한다고 생각하는지 판단하게 됩니다. 아무리 책임감 있는 HR 전문가라도 자신의 기준과 선호에 따라 특정 특성의 우선순위를 더 높이거나 낮게 둘 가능성이 있으므로, 이는 과정에 어느 정도의 개인적 편향을 더하게 됩니다.

예를 들어, 한 외향적인 관리자는 자신의 사교적인 성향이 성공의 원인이라고 여기며, 그 특성을 공유하는 지원자를 선호하는 경향이 있을 수 있고, 재능과 경험을 갖춘 내향적인 사람의 자격을 간과할 수 있습니다. 마찬가지로, 매우 논리적인 Thinking 유형은, 예를 들어 한 INTP 16가지 유형 체계에서, 그 외에는 매우 뛰어난 자격을 갖춘 사람을 채용하는 데 주저할 수 있습니다 Feeling형 (F) 지원자가 정서적 반응이 합리적인 의사결정을 방해할 수 있는 직무에 지원했다면 말입니다.

이러한 편향은 이해할 수 있는 것이며, 악의나 전문성 부족을 의미하지는 않습니다. 이는 단지 익숙한 것에서 편안함을 찾으려는 인간의 경향을 반영할 뿐입니다. 그러나 방치할 경우 이러한 ‘친화성 편향’은 채용 관리자가 능숙하고 충분히 준비된 사람들을 무의식적으로 차별하게 만들고, 인지적 다양성이 부족한 획일적인 인력을 구성하게 할 수 있습니다. 자신과 닮은 특정 성격 지표를 과도하게 중시하면, 채용 관리자는 같은 맹점을 공유하는 팀을 만들 위험이 있으며, 결국 채용을 통해 얻고자 했던 혁신과 문제 해결 능력을 저해하게 됩니다.

3. 취업 가능성을 높이기 위해 사실을 왜곡하는 구직자

성격 검사는 응시자가 질문에 답할 때 가능한 한 솔직하게 답한다는 전제하에 구성됩니다. 이것이 결과를 타당하고 재현 가능하게 만듭니다. 자발적으로 검사를 치르거나 압박이 적은 상황에서 치를 때는 대부분의 사람이 정확한 정보를 제공하기 위해 최선을 다합니다. 거짓말할 이유가 없기 때문입니다. 하지만 취업이나 승진이 걸려 있으면 모든 것이 달라집니다.

연구자들은 다음과 같은 사실을 발견했습니다. 구직자의 30%~50%는 채용 전 성격 검사를 치를 때 더 좋은 인상을 주기 위해 답변을 조정하며, 완전히 솔직하지 않을 것입니다. 일자리를 구하기 더 어려운 시기에는 이 비율이 무려 82%까지 상승하며, 이는 2008~2009년 경제 불황기에 실시된 연구에서 밝혀졌습니다.

이 마지막 통계는 현재의 분위기와 특히 관련이 있습니다. Gallup 설문조사는 2025년 말에 실시되었으며, 18~34세 구직자 중 가까운 시일 내에 일자리를 찾을 수 있다고 낙관한 사람은 단 28%에 불과했습니다. 이는 전년 대비 낙관적 전망이 40% 하락한 수치입니다. 널리 보도된 AI의 영향 취업 전망에 대한 비관론을 더욱 키우고 있으며, 이는 지원자들이 자신을 허위로 표현할 더 강력한 동기를 만들어내고 있습니다.성격 검사 받기.

4. 성격 검사는 이러한 목적을 위해 설계되지 않았습니다

채용 과정에서 성격 평가의 활용을 재고해야 하는 가장 근본적인 이유는 그것이 본래 설계된 목적이 아니기 때문입니다. 이러한 검사는 사고 및 행동 패턴, 정서적 반응과 경향, 개인적 가치관, 관계에 접근하는 방식, 선호하는 의사소통 방식, 그리고 궁극적으로 개인의 성격을 구성하는 기타 측면을 측정하기 위해 만들어졌습니다.

이 모든 것은 누군가가 직장에서 어떻게 기능할지와 분명한 관련이 있습니다. 하지만 성격 검사는 누군가가 특정 직업이나 업무 역할에서 실패할지 성공할지를 예측할 수 없습니다. 그것은 애초에 성격 검사의 목적이 아니었기 때문입니다. 심지어 DISC 검사, 직장에서의 성격을 구체적으로 측정하는 이 검사는 개인이 자신의 자기 인식, 어떤 직업을 선택하든 성공하는 데 도움이 될 것입니다. 

채용 결정에 성격 검사 결과가 영향을 미치도록 한다면, 검사 제작자가 의도한 범위를 넘어 그 결과에 추가적인 의미를 부여하게 됩니다. 성격 평가는 그 의미에 대한 개인적 의견이 아니라 인간 성격에 관한 광범위한 연구에 기반을 두고 있으므로, 근거에 기반하지 않은 방식으로 사용하기 전에 각별한 주의를 기울여야 합니다.

성격 검사는 올바르게 활용하면 도움이 될 수 있습니다

직장에서 성격 검사를 활용해야 한다는 강력한 근거가 있습니다. 예를 들어, 성격 검사 결과는 다음과 같은 사항을 설명하는 데 도움이 될 수 있습니다: 

• 회사의 직원들이 어떤 순간에는 최고의 성과를 내지만, 다른 순간에는 평범하거나 기대에 미치지 못하는 이유.
• 최대의 생산성을 보장하려면 어떤 팀원이 어떤 역할을 맡아야 하는지.
• 모든 사람이 편안함과 자신감을 느끼며 최고의 업무 성과를 낼 수 있는 직장 환경의 유형입니다.
• 의사소통이 원활하지 않은 이유와 팀원들이 같은 목표를 공유하도록 도울 수 있는 개입 방법.

사려 깊게 활용하면 성격 검사는 관리자가 다양한 업무 스타일을 어떻게 지원할지 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다. 성격 검사는 누군가의 가치나 능력에 대한 판정으로 여겨지지 않으면서 팀 적합성, 일상적인 협업 및 갈등 해결에 도움이 될 수 있습니다. 이러한 방식으로 활용할 때 성격 검사는 누가 채용되어야 하는지 또는 채용되지 말아야 하는지에 대해 경직된 결정을 내리는 데 쓰일 때가 아니라, 사람들이 더 잘 함께 일하도록 도울 때 가장 유용합니다.