채용에 Briggs Myers를 활용하는 것이 끔찍한 생각인 이유

MBTI®¹를 활용하는 컨설턴트로 일할 때, 제가 두려워하던 전화 유형이 하나 있었습니다. 바로 채용 과정에 이 검사를 도입하고 싶다는 기업들의 전화였습니다. 그들은 MBTI®와 조직 내에서의 그 인기에 대해 들어 알고 있었습니다. 어쩌면 기존 직원 몇 명에게 이미 검사를 실시했고, 고무적인 결과를 얻었을지도 모릅니다. 그렇다면 채용 후보군에서 바람직하지 않은 지원자를 모두 걸러내는 데 이 검사를 쓸 수 있다면 얼마나 좋을까요?

채용은 시간이 많이 들고 흔히 벅찬 과정이며, 우리 모두는 옥석을 가려낼 빠른 해결책을 원합니다. 직원의 업무 성과를 알려 줄 단순하고 이해하기 쉬운 도구가 있다면 좋지 않을까요? 물론 좋을 것입니다. 하지만 성격 유형 검사는 그런 도구가 아닙니다. 그리고 저는 이런 잠재 고객들을 너무 많이 만류해야 했기에, 그 이유 네 가지를 말씀드리고자 합니다.

1. 효과가 없습니다.

개인의 성격 유형만으로 그 사람이 특정 직무에 적합한지 알 수는 없습니다. 특정 성격 유형이 다른 직업보다 일부 직업을 선택하는 경향이 있다는 많은 근거가 있기 때문에, 이것은 혼란스럽게 느껴질 수 있습니다. 예를 들어 CEO들을 여럿 검사한다면 ENTJ는 많이, INFP는 매우 적게(혹은 전혀) 발견할 가능성이 높다는 것을 우리는 압니다. 하지만 그중 INFP가 있다면, 그 여성이 자기 직무에 맞지 않는다는 뜻일까요? 아닙니다. 전혀 그렇지 않습니다. 오히려 다른 사람들과 다른 방식으로 접근하기 때문에 훌륭한 경영자가 될 수도 있습니다.

일화는 차치하고라도, 특정 성격 유형이 특정 직무에서 다른 유형보다 더 뛰어난 성과를 낸다는 자료는 전혀 없습니다. 사람들은 부분적으로 자신의 유형 때문에 직업을 선택할 수 있지만, 비전형적인 선택을 한다고 해서 그것이 재앙의 처방전이 되는 것은 아닙니다.

2. 아니요, 정말로 효과가 없습니다.

잠깐, 방금 그 얘기를 이미 하지 않았나요? 맞습니다. 하지만 이것은 다릅니다. MBTI®와 TypeFinder® 같은 성격 유형 검사는 응시자가 압박을 받는 상황에서는 문자 그대로 제대로 작동하지 않습니다.

채용 과정에서 성격 검사를 받는 대부분의 사람은 자신을 가장 좋게 보이고 싶어 합니다. 그래서 채용용으로 설계된 검사에는 사회적 바람직성 척도라는 것이 포함됩니다. 이는 자신을 지나치게 좋게 포장하는 사람을 걸러내기 위한 특별한 문항입니다. 이러한 척도에는 보통 “나는 법을 어긴 적이 없다”와 같은 진술이 포함됩니다. 지나치게 의욕적인 지원자는 이것이 사실이라고 주장할 수 있지만, 진정으로 정직한 사람이라면 완전히 사실은 아니라는 점을 인정해야 할 진술입니다.

Briggs Myers 이론에 기반한 성격 유형 검사는 자신을 좋게 꾸미는 지원자에게 경고 표시를 하는 어떤 지표도 갖추고 있지 않습니다. 또한 응시자에게 의도가 꽤 명확하게 드러나는 문항을 포함하는 경향이 있습니다. 따라서 실제로 평가하는 것은 지원자가 좋은 직원의 성격이 어떤 모습인지 이해하는지, 그리고 그것을 꾸며 낼 수 있는지뿐입니다.

3. 진짜 문제를 경고해 주지 않습니다.

어떤 이유로든 회사에 완전한 악몽이 된 사람처럼 정말로 잘못된 채용을 한 불운을 겪었다면, 성격 검사가 위험 신호를 경고해 줄 수 있었을지 궁금할 수 있습니다. 도움이 될 수 있는 도구가 분명 존재하지만, 성격 유형 검사는 그중 하나가 아닙니다.

Briggs Myers 이론은 강점 기반 이론입니다. 이는 어떤 유형도 다른 유형보다 낫다고 여겨지지 않으며, 잠재적으로 치명적인 요소도 평가하지 않는다는 뜻입니다. 따라서 부정직하거나, 소송을 자주 제기하거나, 그저 불안정한 지원자가 있더라도 성격 유형 검사는 그 어떤 것도 포착하지 못합니다.

4. 가장 좋은 경우에도, 정말로 알아야 할 것을 알려 주지 않습니다.

성격 유형은 업무 스타일과 핵심 동기를 보여 주는 지표이지만, 기술을 보여 주는 지표는 아닙니다. 지원자가 검사에 완전히 솔직하고 개방적으로 응했고 그 유형을 정확히 묘사하는 보고서를 받는다고 가정해도, 실제로 알 수 있는 것은 그들이 업무에 어떻게 접근할 가능성이 큰지일 뿐, 그 일을 얼마나 잘하는지는 아닙니다.

예를 들어 ENTJ 유형에 관한 대부분의 프로필은 이들을 타고난 리더로 묘사합니다. 실제로 저희의 최근 연구에서는 평균적으로 ENTJ가 더 많은 사람을 관리하고 더 높은 급여를 받는 경향이 있음을 발견했습니다. 그렇다면 임원직을 채울 사람을 찾고 있다면 ENTJ가 적임자라고 생각할 수 있습니다. 하지만 지원자의 ENTJ 프로필은 그들이 책임자가 되기를 열망할 것이라는 점은 알려 줄 수 있지만(그렇지 않은 ENTJ는 아직 만나 보지 못했습니다), 훌륭한 리더가 될 기술과 역량을 실제로 갖추었는지는 알려 주지 않습니다. 이는 완전히 별개의 문제이며, 성격 유형 보고서로는 이에 관한 통찰을 얻을 수 없습니다.

채용에서 성격 유형 검사를 사용해야 할 좋은 이유가 있기는 할까요?

주의 깊게 읽었다면 이 글의 제목에 단서가 들어 있었다는 것을 알아차렸을지도 모릅니다. 성격 유형 검사는 채용에서 좋지 않은 생각입니다. 대부분의 경우에는 말입니다. 그렇다면 예외는 무엇일까요?

올바르게 실시한다면(그리고 올바르게란 매우 신중하고 사려 깊게 한다는 뜻입니다), 성격 유형 검사는 채용 과정에서 유용한 대화의 시작점으로 활용될 수 있습니다. 즉, 검사 결과를 활용해 지원자가 자신의 강점, 업무 스타일, 동기, 그리고 미래에 대한 희망을 이야기하도록 할 수 있습니다. 성격 유형의 틀을 출발점으로 삼아 대화를 구성할 수 있습니다(예: “저희는 여기서 개방형 사무실로 일합니다. 그것이 당신의 내향적인 스타일과 어떻게 조화를 이룰 것이라고 생각하시나요?”).

이를 위해서는 특정 결과를 기대하는 것이 아니며, 정답이나 오답이 없고, 서로를 알아 가는 과정의 접점으로 두 사람이 결과를 함께 논의할 것임을 지원자에게 절대적으로 분명히 알려야 합니다. 여기서 핵심은 여전히 지원자가 자기 자신에 대해 이야기하도록 한다는 점입니다. 검사는 단지 대화를 촉발하기 위해 사용하는 것입니다.

성격 유형 검사는 조직에서 때때로 나쁜 평판을 얻습니다. 그리고 이것은 부분적으로 채용 과정에서 오용되기 때문인 듯합니다. 팀과 함께 성격 유형 검사를 활용하는 것을 좋아한다면, 미래의 동료들을 위해 채용할 때는 이를 책임감 있고 신중하게 사용하세요. 그러면 팀은 분명 더 나아질 것입니다.

채용 과정에서 성격 유형 검사를 사용하는 것에 대해 어떻게 생각하시나요? 직접 해 보신 적이 있나요? 이를 표준 절차로 도입하려는 조직에 조언해 주실 점이 있나요?

¹MBTI®는 TypeFinder.com과 제휴 관계가 없는 The Myers & Briggs Foundation의 등록 상표입니다.