Enneagram 与 Myers-Briggs：如何为你的团队选择合适的工具

大多数开始研究人格测试的管理者，都是在遇到摩擦点之后才这么做的。也许是同一团队中两位才华横溢的成员始终找不到默契，也许是一位履历出色的新员工却难以与同事建立联系。又或者，反馈沟通总是以难以解释的方式偏离正轨。于是，人们开始寻找答案：有没有一种框架能帮助我们在工作中更好地理解彼此？

人格测试中最广为人知的两大名称是 Myers-Briggs，也被称为16型系统，以及 Enneagram。两者在职场中都拥有真正的拥趸。根据 The Myers-Briggs Company 的数据，88%的《财富》500强企业曾在某个时期使用过 Myers-Briggs——这一数字反映出它已深深融入企业培训文化。无论以何种标准衡量，它都是企业界占主导地位的人格工具。

至于 Enneagram，它是通过领导力发展圈层、高管教练和组织文化工作而进入职场的，而非以企业级规模推广，因此并没有同样意义上的企业采用硬数据。但显而易见的是，这两种工具所处的领域不同，而这种差异恰恰是重点。这些测试不是一回事，也不能相互替代。但它们是否值得比较，并不取决于是否有完全可比的统计数据。 

本文将带您了解每种系统实际测量的是什么、它们各自在职场场景中擅长什么、有哪些不足，以及在考虑团队真正想达成的目标时，该如何选择使用哪一种。

Myers-Briggs 测量的是什么

Myers-Briggs 人格系统由Isabel Briggs Myers及其母亲 Katharine Cook Briggs 于20世纪中叶开发，并以Carl Jung的心理类型理论为基础，它通过四组配对维度将人划分为16种类型之一：

• Extraversion 与 Introversion（你将精力投向何处）。
• Sensing 与 Intuition（你如何获取信息）。
• Thinking 与 Feeling（你如何做决定）。
• Judging 与 Perceiving（你如何组织自己的世界）。

结果是一个四字母类型——INFJ、ESTP等等——它描述一个人偏好的行事方式。这里的关键词是偏好。Myers-Briggs 本质上关注的是认知风格：你如何自然地处理信息、做出决定，以及如何看待结构与灵活性。

在工作场景中，这会转化为相当实际的差异。一位INTJ和一位ESFP会以截然不同的方式参与头脑风暴。一人可能想先思考再发言；另一人则通过大声说出想法来产生创意。一人可能想快速决定并继续推进；另一人则希望保留选择空间。两者都没有错。但若管理者把这些内在倾向误认为是“团队冲突”或“态度问题”，就会耗费大量精力去解决错误的问题。 

Myers-Briggs 在职场中发挥价值的场景

当团队需要一套共同词汇来描述人们如何工作时，Myers-Briggs 最能发挥作用。它能回答诸如以下的问题：

沟通风格。 有些人在能充分投入一场对话前，需要先了解背景和上下文；而另一些人会被这种程度的细节压得喘不过气。他们想先听重点，之后再听解释。Myers-Briggs 为人们早已感觉到、却从未能说清的自身特点赋予了名称。

决策。 Thinking/Feeling 维度在职业环境中特别有用，因为它直接对应人们如何权衡取舍。一位 以 Thinking 为主导的人希望逻辑站得住脚、数据经得起检验。以 Feeling 为主导的人则会考虑对人的影响——一项决定会如何影响受其波及的人。一旦团队理解了这一点，表面上看似的分歧，往往会发现只是两个人在确认不同的事项是否已被纳入考虑。 

工作风格偏好。 Judging/Perceiving 维度能说明很多关于人们如何应对截止日期和结构的问题。Judging 类型喜欢提前规划，当项目时间线或范围在最后关头发生变化时会感到不安。Perceiving 类型则在最后冲刺中表现最佳，觉得过多结构令人窒息。了解这一点的管理者，可以为 Judging 类型设置更早的检查节点，避免他们被最后时刻的变化压垮；也可以给予 Perceiving 类型所需的开放空间，而不把任何一方当作需要纠正的问题。 

角色匹配度。 团队经常遇到麻烦，并不是因为成员缺乏能力，而是因为工作风格的组合与工作实际需求不相符。一个主要由Intuitive 类型组成的产品团队，可能极其擅长愿景和战略，却总是把细致、有条理的测试与文档工作往后排。一个由 Thinking 类型主导的客户服务团队，可能很擅长处理流程，却会让客户感觉自己是在与一个系统而非与人交流。Myers-Briggs 让团队能够坦诚地审视这种分布，并思考它是否真正有利于团队。 

Myers-Briggs 的客观局限

Myers-Briggs 曾因可靠性受到批评——一些研究表明，具有一定比例的人在数周后重新测试时会得到不同结果。这一点值得了解，不过它往往反映的是不同版本测试在设计和施测方式上的差异，而非底层框架本身的问题。Truity 的TypeFinder®同样基于16型系统，其设计符合严格的统计可靠性和构念效度标准，意味着其结果在重复测试中保持一致，并能测量其声称要测量的内容。 

对管理者来说，更实质性的局限在于，Myers-Briggs 描述的是工作风格，但对动机的说明很少。知道一个人是ISFP，能告诉你很多关于他们如何处理世界的信息，但对于他们为何投入或不投入、为何会对某些类型的反馈反应如此强烈，或是什么在推动他们与同事反复发生的冲突，却能说明得少得多。要回答这些问题，你需要另一类工具。

Enneagram 测量的是什么

为了梳理动机——尤其是驱动一个人行为的核心情绪模式，特别是在压力之下——许多管理者会转向Enneagram。该系统描述了九种主要类型，每一种都有一种核心恐惧和相应的核心渴望。例如，2号类型由被需要的需求驱动，并害怕不被爱。8号类型由对掌控和自主的需求驱动，并害怕被他人控制。6号类型由对安全感的需求驱动，并害怕失去支持。其余类型也同样如此。

如果这听起来对职场而言有些“虚”，不妨想想当一个项目陷入困境时，这三种类型的人可能会如何反应。2号类型的人可能会主动请缨领导项目，因为成为他人倚赖的人对他们很有意义。8号类型的人可能会挺身而出，因为他们宁愿掌控局面，也不愿任由别人的决定摆布。6号类型的人可能会主动承担，因为拥有职责明确的清晰角色，比在不确定性中等待让他们更有安全感。 

从外部看，是三个人在做同一件事；从内在看，做这件事的理由却完全不同。 

Enneagram 在职场中发挥价值的场景

当团队需要理解人们为何会以某种方式行事时，尤其是在困难或高风险情境下，Enneagram 最能发挥作用。了解这些更深层的动机有助于：

解决冲突。 大多数职场冲突都比最初看上去更难梳理，因为你在表面看到的很少能揭示真正的驱动因素。例如，一位1号类型同事似乎对每个人的工作都苛刻得难以置信，看起来可能是在无谓地吹毛求疵，或是在试图打击同事。实际上，更可能的是，他们正以严格标准要求团队，并且确实很难放下那些他们认为本可避免的错误。只关注可见行为的管理者，只看到了半幅画面。 

理解对反馈的反应。 不同 Enneagram 类型对反馈的回应方式截然不同，原因根植于他们的核心恐惧。一位3号类型（其身份认同往往与成就和外在成功紧密相连）可能会把中性反馈听成对自身价值的根本挑战，即使反馈原意并非如此。一位9号类型（回避冲突且重视和谐）可能表面上欣然接受反馈，实际上却退入被动抵抗。理解行为背后的类型，能帮助管理者开展更坦诚、更有用的反馈沟通。

个人发展与成长。 这可以说是 Enneagram 最强大的领域。大多数框架，包括 Myers-Briggs，描述的是你如何行事。Enneagram 则追问为何。它揭示塑造一个人职场表现的核心恐惧与渴望，包括他们在压力下不太自觉地反复重演的模式。这类自我认知并不容易获得，却往往能带来不同质量的成长——不仅是意识到自己如何工作，更是真正理解什么驱动着自己，以及自己会在哪些地方阻碍自己前进。 

Enneagram 的客观局限

Enneagram 获得的实证验证少于 Myers-Briggs。它的起源借鉴了早于现代心理学的传统，其科学地位也尚未充分确立。这在某些组织环境中比在其他环境中更重要。如果你的人力资源团队期待基于证据的工具，你可能需要准备好说明该框架的优势，同时避免夸大其科学资质。

此外还存在误判类型的风险。由于 Enneagram 要求人们认同自己的核心动机，而非观察自身行为，要得出准确类型需要一定程度的自我觉察和坦诚自省，而并非每个人都准备好或愿意投入这些。一个从未想过自己对成就的追求可能掩盖着对失败的恐惧的人，可能会抗拒或完全误判自己的 Enneagram 类型。洞察的质量在很大程度上取决于投入的深度。

最后，Enneagram 是一个由多个相互关联层面构成的复杂系统。即使团队只从最基础的内容开始，并将更深入的探索留给那些希望自行进一步了解该系统的成员，向团队引入它通常仍比引入 Myers-Briggs 需要更多引导。幸运的是，对大多数团队而言，这些基础内容已足以让他们在彼此理解的方式上看到切实而积极的变化。 

Enneagram 与 Myers Briggs：直接比较

与其把两者视为竞争者，不如把它们看作回答不同问题的工具。

以下情况适合选择 Myers-Briggs：

• 团队难以有效沟通或协作。
• 你希望拥有一套描述工作风格差异的共同语言。
• 你正试图理解，为何某些角色或职责没有发挥人们的优势。
• 你正在为一个新团队办理入职，希望用一种快速、易懂的方式帮助成员相互了解。

以下情况适合选择 Enneagram：

• 某个冲突尽管经过解决尝试，仍不断反复出现。
• 某人持续收到反馈，但似乎什么都没有改变。
• 你正在开展领导力发展工作，或帮助某人承担更大责任。
• 团队已经完成了表层工作，需要进一步深入。
• 信任已经破裂，而你需要理解真正驱动人们行为的因素。

该使用哪一种？

对于刚接触人格科学的团队，Myers-Briggs 通常是更好的切入点。它更容易介绍、更容易记住，并且能相当直接地应用于实际工作情境。一场时长两小时的Myers-Briggs 团队建设研讨会，围绕类型和沟通风格展开，就能显著改变团队动态，因为人们突然有了语言来表达那些自己早就知道、却说不清的偏好。

对于进展更深入的团队——已经就沟通和工作风格开展过一些工作，或者正面临信任、冲突、领导力或文化方面的更深层问题——Enneagram 所提供的洞察层次是 Myers-Briggs 无法企及的。它探究得更深，但也对参与其中的人要求更高。

许多组织最终会同时使用两者——将 Myers-Briggs 作为持续的团队共同语言，将 Enneagram 作为领导力工作、重大团队转型或冲突解决流程的深度工具。即便你只选择专注其中一种，也可能会发现团队成员会自行接触另一种，因为他们会自然地寻求更多理解同事的方式。 

如何让团队开始行动

如果您已准备好从思考人格科学转向实际运用它，实际问题便是从哪里开始。Truity@Work旨在让这一过程变得极其简单。该平台让您能通过 TypeFinder（Truity 经验证、基于 Myers-Briggs 的测评）或 Enneagram 一次性测试整个团队，也提供一套您可能希望尝试的其他职场人格测评。 每项测试都附有免费的培训材料，为您和团队提供支持。

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