人格组合对团队表现究竟有多重要？

团队绩效很少取决于某一位明星成员。团队需要融合各种优势和技能组合，才能从不同角度解决问题、推动工作进展，并持续交付成果。这一点已是常识，因此组织开始关注人格数据，以便更审慎地思考要将哪些人组合在一起，以及原因何在。

问题不在于人格组合是否重要。它确实重要。更大的问题在于它如何重要——相较于仅依赖岗位技能和直觉判断，你应在多大程度上围绕可衡量的人格特质来精心组建团队？

近期研究表明，有几种人格模式能够可靠地支持更强、更稳定的团队绩效。不过，关于“完美组合”的其余说法就远没有那么明确了，尽管你可以利用这种细微差别来获得优势。

人格组合指的是什么？

当公司说它们正根据人格组合来组建团队时，通常指的是数据中的几种简单模式。根据公司的优先事项，它们可能会综合采用以下方法：

• 团队成员某项大五人格特质的平均得分。例如，财务或运营团队可能会认为自己需要较高的平均Conscientiousness得分，并在为项目配备人员时将大五人格结果作为基准。
• 团队成员的多样性。有些公司认识到，所有大五人格特质都有优势和弱点，因此会打造多元组合。例如，Extraversion较高的人可能会提升士气并加强人脉拓展，而 Extraversion 较低的人则可以处理需要高度专注的独立工作。
• 预判不同人格会如何契合或冲突。特质的组合会影响团队的沟通、冲突解决和共同决策效果，因此一些领导者会查看人格数据，提前发现潜在摩擦点。
• 针对特定岗位或文化优先考虑某些特质。如果某个岗位要求特定的工作方式，招聘经理可能会更青睐人格特征符合该环境的候选人，并对风格处于边缘的人更为谨慎。

从纸面上看，这似乎是明智、以数据为依据的团队建设方式。但研究讲述的是一个稍微复杂一些的故事。

研究对团队组合的看法

目前关于大五人格特质与团队绩效的研究很有趣，但结论并不一致。一项荟萃分析发现，总体而言，人格特质与团队绩效之间的相关性非常弱。唯一突出的特质是Neuroticism，它衡量一个人出现情绪不稳定、焦虑和负面情绪反应的倾向。Neuroticism 本身对绩效影响不大，但情绪稳定性差异较大的团队往往面临更多挑战和绩效问题——这大概是紧张关系和误解所致。 

另一项荟萃分析指出，有几项大五人格特质可作为团队成功的整体指标。只要 Conscientiousness 或 Agreeableness 最高与最低的成员之间不存在巨大差距，Agreeableness和Conscientiousness得分较高的团队，往往能够长期实现更稳定、更和谐的绩效。理论上，这很合理。Conscientiousness 较高的员工能够带来可靠性、组织能力和可信赖性，而 Agreeableness 较高的员工则更善于合作、更具同理心，也更注重维持和谐。 

除此以外，情况就更加复杂了。Extraversion 水平与团队整体绩效没有显著相关性；而衡量好奇心与创造性思维的Openness，则只在特定情境中相关。任务类型、行业和任职年限也会产生影响，这意味着并不存在一种能保证团队成功的通用“完美配方”。

为什么你的团队仍需要“难相处”的特质

在你决定团队中的每个人都必须具有很高的 Conscientiousness 和 Agreeableness 之前，不妨先停下来想想：这些特质较低的人能带来什么。他们的优势清楚地表明，高绩效团队并不存在放之四海而皆准的配方。

Agreeableness 较低的人：

• 会挑战群体规范，当他们不认同某项决定或政策时，不害怕直言不讳。 
• 能保护团队免于群体思维，并让你看到其他想法。
• 会就你作为管理者或领导者的表现提供坦诚的反馈，从而帮助你成长。
• 当其他人不愿意时，他们更可能承担单人项目。
• 会利用自身的竞争天性，推动团队取得意想不到的胜利。

Conscientiousness 较低的人：

• 能够轻松转变方向，因此当计划发生变化时，他们会适应。
• 不害怕冒险，这可能带来创新的项目解决方案。
• 能够迅速完成项目，不会因过度思考而造成延误。
• 能提供帮助团队在压力下适应和创新所需的灵活性与魄力。

如何利用大五人格洞见打造更强的团队

你当然可以利用人格数据来更好地了解团队，甚至为团队加入一些新成员，但应将大五人格模型——或任何人格模型——视为一种工具，而非团队成功的万能预测器。当你用它来发现人们协作方式中的模式、风险和缺口，而这些是仅凭绩效数据或日常观察可能看不到的，它才真正值得成为你工具箱的一部分。

大五人格数据能让你更有意识地决定将哪些人组合在一起，以及你对他们抱有怎样的期望。或许你有一个团队，其平均 Openness 较高而 Conscientiousness 较低。这个团队可能会源源不断地产生想法，却难以贯彻执行；因此，你可以为他们配上一位更有条理、更重视结构的人，以确保交付落实。

但不要仅仅因为你已经拥有很多 Introversion 较高的人、随和的团队成员，或偏好熟悉惯例的人，就忽视某位团队成员。如果你要优先考虑某一部分特质，多样性很可能比同质性更理想。但某些相似特质的聚集，恰恰可能是特定项目所需要的；这并不自动意味着你的团队失衡或能力不足。还要记住，人格组合只是拼图的一部分；技能、经验，甚至团队成熟度等因素，都是驱动绩效的力量。

如果你想探索自己团队的人格组合，最简单的起点是获得优质数据。Truity@Work 面向团队的人格测评平台让你能够快速、轻松地一次性测试整个团队。该平台提供全面的测评选择，你可以挑选最适合团队的人格框架，并利用结果梳理团队优势，以及可能阻碍你们前进的集体盲点。 

归根结底，或许永远不会存在一种能够保证绩效的、唯一完美人格组合。重要的是，你如何深思熟虑地利用现有的人格数据来了解员工，设计适合他们的岗位与关系，并创造让他们真正发挥最佳水平的条件。这才是人格组合真正影响团队绩效的地方。