重返工作岗位调查：Introversion、女性和非管理岗位员工可能害怕回到办公室——而领导层和 Extraversion 者则跃跃欲试

随着疫苗接种率不断提高，后疫情时代已现曙光，我们不禁思考：“员工们对于重返办公室究竟有何感受？”事实证明，这在很大程度上取决于你问的是谁。

2021 年 4 月，Truity 对 3,244 名在经历一段时间远程办公后已经或即将重返办公室的人进行了调查。调查结果揭示了员工们对于恢复线下会议、荧光灯以及带拉链的裤子存在巨大的感受差异。 

调查发现，不同岗位、性别和人格类型的受访者在回答上存在关键差异。总体而言，男性、高层管理者和 Extraversion 者期待重返办公室。至于女性、非管理岗员工和 Introversion 者？则并非如此。  

这些群体之间的态度鸿沟，很可能因管理层往往更偏向男性、且更具 Extraversion 特质而进一步加剧，这可能会体现在制定不当的返岗政策上。 

WeWork 首席执行官在接受《华尔街日报》采访时发表的言论，充分展现了这种脱节：他表示，投入工作的员工主要都想回到办公室，而“投入度最低的人则非常适应居家办公”。 

且不论为何有人会向 WeWork 请教如何经营公司，这番评论引出了一系列问题：领导者对于员工返岗态度有哪些假设——以及这些带有偏见的假设会如何转化为不当的返岗政策。 

请看看 Truity 调查中的一些主要发现，并继续阅读，了解公司和个人如何弥合这些鸿沟，让重回常态对所有相关人员都更有收获的一些建议。 

重返工作岗位调查：主要发现

所有调查受访者对于重返工作的态度也有一些相似之处。例如，超过 70% 的受访者表示，他们喜欢远程办公的一些优势，例如灵活性、无需通勤以及更好的工作与生活平衡。不过，一个人对重返工作的负面或正面感受，很可能会受到其岗位、性别和人格的影响。 

• 高级领导者和管理者更可能期待重返工作岗位。拥有管理职称（高管、总监或主管）的受访者中，53% 表示自己对重返办公室感到“非常积极”或“比较积极”；而拥有个人贡献者职称（协调员或助理）的受访者中，这一比例为 42%。尤其值得注意的是，在一项数据对比中：拥有“总监”职称的受访者中，62% 对此感到“非常积极”或“比较积极”；而拥有“协调员”职称的受访者中，这一比例仅为 42%。 

• 与 Extraversion 者相比，Introversion 者害怕回到办公室的可能性高出一倍。36% 的 Introversion 受访者表示，自己对于重返办公室感到“非常负面”或“比较负面”，而 Extraversion 者中这一比例仅为 18%。相反，59% 的 Extraversion 者表示，他们对重返线下工作感到“非常积极”或“比较积极”，而 Introversion 者中这一比例为 36%。 

• 对于重返工作岗位的担忧，性别之间存在显著差异。总体来看，女性表示自己对于重返线下工作更加忧虑。28% 的女性表示，自己对于重返工作感到“非常负面”或“比较负面”，而男性中这一比例仅为 23%。 

  • 当被问及重返办公室相关因素中最令人担忧的是哪些时，女性更常表示担忧工作与生活平衡（51% 将其评为首要担忧，相比之下男性为 46%）；担心生病（49% 的女性将此列为首要担忧，男性为 43%）；以及普遍性的不确定感（26% 的女性将此列为首要担忧，男性为 19%）。男性最担忧的是通勤时间（53% 将其列为首要担忧）。 

给管理者的返岗建议

那么，领导者如何才能更好地支持那些可能害怕恢复常态的员工？ 

Truity 首席执行官兼创始人 Molly Owens 表示：“期待重返工作的管理者需要意识到，那些能让他们顺利适应转变的有利条件，并不总是同样适用于员工——因此，他们的员工队伍可能会对未来面临更多犹豫和疑虑。” 

1. 考虑 Introversion 员工的需求。 

尽管 50% 的职场人士认同自己是 Introversion 者，96% 的领导者和管理者认同自己是 Extraversion 者。因此，Introversion 者对于回办公室工作的犹豫，可能部分源于他们觉得自己的需求没有得到满足。 

Owens 补充道：“Introversion 者对重返办公室不太热衷并不令人意外，但这与 Extraversion 者态度之间的反差仍然引人注目——Introversion 者对于必须重返线下工作感到‘非常’或‘比较’负面的可能性高出一倍。59% 的 Extraversion 者对于重返办公室感到‘非常’或‘比较’积极，而只有 36% 的 Introversion 者认同这一点。” 

“总体人口中 Extraversion 者和 Introversion 者的比例相当均衡，但必须记住，Extraversion 者更可能担任领导职位——因而也更可能制定适合其工作风格的政策。”

正在考虑返岗计划的 Extraversion 领导者，最好牢记 Introversion 员工的需求。这些员工在居家办公时情绪更好、生产力更高。考虑到这些 Introversion 团队成员偏好安静且专注的工作时间，将有助于他们在回到办公室后适应工作。 

2. 审视自身偏见，并考虑改变疫情前的工作模式。 

也许该重新考虑你对线下工作的要求了，彻底重新考虑。 

Owens 表示：“我们调查的受访者中，几乎没有人表示喜欢整周困在办公室里。86% 的 Introversion 者和 79% 的 Extraversion 者更喜欢部分或全职居家办公安排，理由包括更灵活、更好的工作与生活平衡，以及节省通勤时间。”

3. 始终重视心理健康。 

在接受调查的 Introversion 者中，超过三分之一（36%）将“心情更好”列为居家办公的主要优势。相反，29% 的 Extraversion 者表示，他们期待回到办公室后自己的心情有所改善。 

制定聚焦员工福祉的计划和政策，能够对生产力、士气和员工留任产生积极的长期影响。理解团队成员的人格差异，会让你更有能力打造一个始终将所有人的心理健康置于重要位置的环境和团队氛围。让政策更具灵活性，能使团队中不同人格类型的成员根据各自的个体需求，选择最具生产力且最适合自己的工作环境。

4. 了解性别和岗位所起的作用。 

Owens 表示：“制定这些政策的高级领导者不仅应关注生产力和业务需求，也应审视自己想要回到办公室的偏见。目标应该是最大化所有员工的生产力，而不仅仅是那些往往在领导层中代表性过高的人群。”  

调查样本中的高级管理者中，男性比例不成比例地偏高。这与全国数据所显示的情况一致：女性在领导职位中的代表性明显落后于男性。这意味着许多决策者可能并未充分理解，他们制定的政策给职场女性带来的压力。 

与男性受访者相比，女性对未来的不确定性表示出更大的担忧。

Owens 表示：“这里的性别差距很可能是因为，随着学校及其他支持系统受到干扰，女性承担了不成比例的儿童和老年人照护责任。” 

“女性对未来的不确定性表示出更大的担忧，因为她们首当其冲地承受了疫情期间日程被打乱的压力——而且当被要求回到办公室报到时，她们可能不确定该如何应对难以预测的需求。”

远程办公的这一年让我们学到了很多，其中包括：混合办公和远程办公似乎并不影响生产力；而在疫情期间加剧的不成比例照护负担，已使女性大批退出劳动力市场。确保返岗政策反映这些经验，并且不忽视照护者对灵活性的切实需求，很可能会提高员工留任率和生产力。 

5. 将社会联结列为首要任务。 

经历了漫长一年的社交隔离后，这或许并不令人意外：Introversion 者和 Extraversion 者都将“社会联结”列为他们最喜欢线下工作的部分，其中包括整整 78% 的 Extraversion 者和 60% 的 Introversion 者。 

更强的社会联结能让人更快乐、更健康，从而带来更好的工作表现。优先重视社会联结也有助于减轻压力和倦怠、提高忠诚度，并培养员工更多的创造力和团队协作精神。 

总结

我们的研究发现，员工对于重返线下工作的感受，可能在很大程度上取决于其岗位、人口统计特征及人格特质。 

领导者对于重返工作的感受，与普通员工之间存在广泛脱节。性别差距也很明显——总体而言，女性对于回到办公室的热情较低。此外，Introversion 者更不容易看到重返办公室的积极面。 

谈到回归“常态”，管理者应考虑所有员工的需求和愿望，并创造一个最适合每一位个体、进而最有利于整个公司的环境。