職場復帰に関する調査：内向的な人、女性、管理職ではない従業員はオフィス復帰を憂う可能性がある一方、リーダー層と外向的な人は意欲満々

ワクチン接種率が上昇し、パンデミック後の現実が見え始めるなか、私たちはこう考えました。「従業員は、オフィスに戻ることを実際にはどう感じているのだろう？」その答えは、誰に聞くかによって大きく異なることがわかりました。

2021年4月、Truityは、リモートワーク期間を経てオフィス勤務に戻った、または戻る予定の3,244人を対象に調査を実施しました。その結果、対面会議、蛍光灯、そしてファスナー付きのパンツを再び取り入れることについて、従業員の感じ方には大きな隔たりがあることが明らかになりました。 

この調査では、職務、性別、性格タイプによって回答に重要な違いが見られました。全体として、男性、上級管理職、Extraversionの高い人はオフィス復帰を楽しみにしています。一方、女性、非管理職の従業員、Introversionの高い人はどうでしょうか？　それほど前向きではありません。  

こうしたグループ間の意識の隔たりは、管理職層が男性に偏りがちで、より 外向的である傾向によって、さらに悪化する可能性があります。その結果、的外れな復職方針が作られることもあり得ます。 

この認識のずれは、WeWorkのCEOがWall Street Journalに語ったコメントにも如実に表れていました。彼は、意欲的な従業員は主にオフィスへ戻りたがっており、「最もエンゲージメントが低い人たちは在宅勤務を非常に快適に感じている」と述べたのです。 

WeWorkから会社経営について助言を受ける人がいる理由という疑問はさておき、この発言は、従業員の復職に対する態度についてリーダーが抱く前提、そして偏った前提がどのように的外れな復職方針につながるかについて、一連の疑問を投げかけています。 

Truityの調査から得られた主な結果をご覧ください。さらに、企業や個人がこうした隔たりを乗り越え、通常への復帰を関わるすべての人にとってより実りあるものにするためのヒントもご紹介します。 

復職に関する調査：主な結果

復職に対する考え方には、すべての調査回答者に共通する点もあります。たとえば、回答者の70％以上が、柔軟性、通勤がないこと、より良いワークライフバランスなど、リモートワークの利点を享受していると答えています。しかし、復職をどの程度ネガティブまたはポジティブに感じるかは、職務、性別、性格の影響を受ける可能性が高いといえます。 

• 上級リーダーや管理職は、復職を楽しみにしている可能性が高い傾向にあります。管理職の肩書き（役員、部長、スーパーバイザー）を持つ人の53％は、オフィス復帰について「非常に前向き」または「おおむね前向き」と回答しました。これに対し、個人貢献者の肩書き（コーディネーターまたはアシスタント）を持つ人では42％でした。特に注目すべきは、データのある比較において、「部長」という肩書きの人の62％が復職を「非常に前向き」または「おおむね前向き」と感じていたのに対し、「コーディネーター」の肩書きではわずか42％だったことです。 

• Introversionの高い人は、Extraversionの高い人と比べて、オフィスに戻ることを恐れる可能性が2倍高い傾向にあります。Introversionの高い回答者の36％は、オフィス復帰について「非常にネガティブ」または「おおむねネガティブ」と感じると回答したのに対し、Extraversionの高い人ではわずか18％でした。対照的に、Extraversionの高い人の59％は対面勤務への復帰を「非常に前向き」または「おおむね前向き」と感じると答えたのに対し、Introversionの高い人では36％でした。 

• 復職への懸念には、性別による大きな違いがあります。女性は全体として、対面勤務への復帰により大きな不安を感じていると回答しました。女性の28％が復職について「非常にネガティブ」または「おおむねネガティブ」と感じると答えたのに対し、男性ではわずか23％でした。 

  • オフィス復帰に関連して最も懸念している要因を尋ねると、女性はワークライフバランス（最も大きな懸念として挙げた人は51％、男性は46％）、病気になること（女性の49％が最大の懸念として挙げ、男性は43％）、漠然とした不確実性（女性の26％が最大の懸念として挙げ、男性は19％）について、より懸念を示す傾向がありました。男性が最も懸念していたのは通勤時間で、53％が最大の懸念として挙げました。 

管理職のための復職のヒント

では、通常への復帰を不安に感じているかもしれない従業員を、リーダーはどのようにより良く支援できるでしょうか。 

「復職を楽しみにしている管理職は、自分にとって移行を乗り切りやすくする利点が、必ずしも従業員にもあるとは限らないことを認識する必要があります。その結果、従業員は今後について、より大きなためらいや不安を抱えている可能性があります」と、TruityのCEO兼創設者であるMolly Owensは述べています。 

1. Introversionの高い従業員のニーズを考慮しましょう。 

働く専門職の50％がIntroversionの高いタイプを自認している一方で、リーダーや管理職の96％はExtraversionの高いタイプを自認しています。そのため、Introversionの高い人がオフィス勤務への復帰をためらう理由の一部には、自分のニーズが満たされていないと感じていることがあると考えられます。 

「Introversionの高い人がオフィス復帰にあまり熱心でないことは驚くべきことではありませんが、Extraversionの高い人との態度の対比はやはり印象的です。Introversionの高い人は、対面勤務に戻らなければならないことを『非常に』または『おおむね』ネガティブに感じる可能性が2倍高いのです。Extraversionの高い人の59％がオフィス復帰を『非常に』または『おおむね』前向きに感じていたのに対し、同意したIntroversionの高い人は36％にとどまりました」とOwensは付け加えます。 

「全人口ではExtraversionの高い人とIntroversionの高い人はかなり均等に分かれていますが、Extraversionの高い人はリーダー職を担う可能性が高く、そのため自分の働き方に合った方針を作る可能性も高いことを覚えておくことが重要です。」

復職計画を検討する外向的なリーダーは、在宅勤務時のほうが気分が良く、生産性も高いと報告しているIntroversionの高い従業員のニーズを念頭に置くとよいでしょう。静かで集中できる作業時間を好むこうしたIntroversionの高いチームメンバーの希望を考慮すれば、オフィス復帰への適応を支援できます。 

2. 自身の偏見を見直し、パンデミック前の働き方のモデルを変えることを検討しましょう。 

対面勤務を必須とする条件そのものを、改めて見直すべき時かもしれません。 

「調査対象者のほとんどは、週を通してオフィスに拘束されることを好むとは答えませんでした」とOwensは述べます。「Introversionの高い人の86％、Extraversionの高い人の79％は、柔軟性の向上、より良いワークライフバランス、通勤時間の節約といった利点を挙げ、在宅勤務を一部またはフルタイムで行う形を好みました。」

3. メンタルヘルスを常に念頭に置きましょう。 

調査対象となったIntroversionの高い人の3分の1以上（36％）は、在宅勤務の最大の利点として「気分が良くなること」を挙げました。一方、Extraversionの高い人の29％は、オフィスに戻ることで気分が改善することを楽しみにしていると回答しました。 

従業員のウェルビーイングを重視する計画や方針を作ることは、生産性、士気、定着率に長期的な好影響をもたらし得ます。チームメンバーの性格の違いを理解することで、全員のメンタルヘルスを常に意識した環境とチームのあり方を、より適切に作れるようになります。方針をより柔軟にすることで、チーム内のさまざまな性格タイプが、それぞれのニーズに最も生産的で最適な職場環境を選べるようになります。

4. 性別と職務が果たす役割を理解しましょう。 

「こうした方針を策定する上級リーダーは、生産性や事業上のニーズだけでなく、オフィスに戻りたいという自分自身の偏見も検討すべきです。目標は、リーダー層で過剰に代表されがちなタイプだけでなく、すべての従業員の生産性を最大化することです」とOwensは述べています。  

調査サンプルに含まれる上級管理職は、不均衡に男性が多い構成でした。これは、女性のリーダー職における代表性が男性より大幅に遅れていることを示す全米データと一致しています。つまり、多くの意思決定者は、自分たちが作る方針が働く女性にどのような負担をかけているかを、十分に理解していない可能性があります。 

男性回答者と比べ、女性は今後に待ち受ける不確実性について、はるかに大きな懸念を示しました。

「ここでの性差は、学校やその他の支援システムが混乱するなかで、女性が育児や高齢者のケアを不均衡に多く担ってきたことに起因すると考えられます」とOwensは述べています。 

「女性は、パンデミック中に予定が大きく乱れた影響を最も強く受けてきたため、今後の不確実性についてはるかに大きな懸念を示しています。また、オフィスへの復帰を求められた際に予測できない要求にどう対応するのか、不安を感じているかもしれません。」

リモートワークを行ったこの1年から、私たちは多くを学びました。そのなかには、ハイブリッド勤務やリモートワークは生産性に影響を及ぼさないようであること、またパンデミック中に悪化した不均衡なケア負担によって、女性が大量に労働市場から離れたことがあります。復職方針にこうした学びを反映させ、ケアを担う人々にとって極めて現実的な柔軟性の必要性を見過ごさないことは、定着率と生産性の向上につながる可能性が高いでしょう。 

5. 社会的なつながりを最優先にしましょう。 

長期にわたるソーシャルディスタンスの後では驚くことではないかもしれませんが、Introversionの高い人もExtraversionの高い人も、対面勤務で最も楽しんでいることとして「社会的なつながり」を挙げました。Extraversionの高い人では78％、Introversionの高い人でも60％にのぼります。 

より強い社会的つながりは、人をより幸福で健康にします。そのことが、仕事のパフォーマンス向上につながることもあります。社会的なつながりを優先することは、ストレスや燃え尽きを軽減し、忠誠心を高め、従業員間の創造性とチームワークを育むことにも役立ちます。 

最後に

今回の調査では、対面勤務への復帰に対する従業員の気持ちは、その職務、属性、性格特性に大きく左右される可能性があることがわかりました。 

復職に対するリーダーの感じ方と、一般従業員の感じ方の間には大きな隔たりがあります。また、明確な性別格差も見られ、全体として女性はオフィスへの復帰にあまり前向きではありません。さらに、Introversionの高い人は、オフィスに戻ることの良い面を見出す可能性がはるかに低い傾向にあります。 

「通常」に戻るにあたり、管理職はすべての従業員のニーズと希望を考慮し、一人ひとりにとって、ひいては会社全体にとって最も機能する環境を作るべきです。