チームワークをどう測る？ チームのパフォーマンスを測定する4つの指標

研修担当者やマネージャーとして、私たちはビジネスにおけるチームワークの向上についてよく話しますが、それは実際には何を意味するのでしょうか？チームワークはどのように測定すればよいのでしょうか？また、ビジネスで何が起きているかを把握するために、そもそもそれを測定すべきなのでしょうか？

一つの方法は、請求時間、販売単位数、対応したチケット数、リピーター数、あるいはチームがプロジェクトを期限内かつ予算内で完了したかどうかなど、チームの成果を測定することです。これらは具体的な行動であるため追跡しやすく、基準となるパフォーマンスと比べてチームがどれほど改善したかも一目で判断できます。

この方法は有効ではあるものの、少し……物足りなく感じられます。チーム内で誰が何をしているのか、またメンバーがどのように協力して目標を達成したのかは分かりません。数字上は優れた成果を出していても、チームメンバーを疎外したり、閉鎖的になったり、コミュニケーションを怠ったり、対立を生み出したり、リスクを過度に避けたりしているなら、ビジネスを失敗へと導くことになります。

要するに、数字だけでは不十分です。定性的な指標も加え、チームが重要なチームワークのスキルをどの程度発揮しているかを評価するほうが、はるかに多くのことが分かります。これは、個々のチームメンバーにアンケートを実施したり、観察したりすることで測定できます。

指標としては、チームの質、生産性、満足度を測定するための重要な4項目をご紹介します。

指標1：意思決定と相互作用

高いパフォーマンスを発揮するチームでは、全メンバーが平等に貢献すべきです。問題が起こる場合は、通常、次のいずれかが原因です。

• チームが一人のスタープレイヤーに期待をかけすぎており、その人が承認するまで仕事が進まない。
• チームが集団思考に陥り、誰もグループの合意から外れようとしない。反対意見がないことは、非常に悪い意思決定につながる可能性があります。
• 「才能が多すぎる」パラドックス。支配的な性格の人が不適切に混在し、中心的な役割や責任を得ようと互いに競い合う状態です。自己主張の強いリーダーが多すぎると、チームは対立の連鎖に陥り、何も達成できません。

優れたチームでは、意思決定において全員に平等な発言権があり、認識すべき困難な問題やネガティブな問題に対処するための仕組みが整っています。メンバーに次のことを尋ねてみましょう。

• チームは会議で、オープンで敬意があり、率直でありながらも建設的に議論していますか？
• 全員が会議の場で自分の意見を述べていますか？それとも会議後に述べていますか？
• チームが最後に下した重要な決定は何でしたか？その決定がなされた理由を理解していますか？

指標2：持続可能なペースで目標を達成すること

チームが事前に設定された期限と目標を達成することは、基本的な期待事項です。しかし、測定すべきなのは、チームがどのようにしてそれらの期限を守っているかです。持続可能なペースで働きながら、期限内に高水準の仕事を提供しているでしょうか（効率的なチーム）？それとも、数週間にわたって緩慢に働き、期限直前に全力を尽くして納品しているでしょうか（非効率なチーム）？

実現可能で持続可能なペースで働けないチームは、変更を計画したり、直前の中断にうまく対応したりできません。土壇場で方針を修正する必要がある場合、これは致命的になりかねません。さらに重要なのは、非効率なチームのメンバーが、やがて燃え尽きてしまうリスクがあることです。

では、必要な期限内に目標を達成できないチームについてはどうでしょうか？ここで自問すべきことは、期限を逃したのは誤った理由によるものか（持続可能な努力の欠如）、それとも正しい理由によるものか（設定された目標があまりにも高すぎた）ということです。

指標3：説明責任

成功しているチームのメンバーは、自分自身にも互いにも、対人関係とパフォーマンスにおける同じ高い基準を求めます。重要なのは、マネージャーやチームリーダーの介入なしに、チーム内でその基準を徹底していることです。チームが基準の徹底を第三者に頼る場合、実質的には「チームを大切にし、改善することは自分たちの責任ではない」と言っていることになります。

ここで注目すべき点の一つは、チームメンバーがチームのプロセスにどの程度積極的に関わっているかです。

• 時間どおりに参加していますか？
• 会議の準備を十分にしていますか？
• 問題が起きたとき、責任を押し付けたり、スケープゴートを探したりしますか？
• メンバーは個人の成功、失敗、ニーズではなく、チームのニーズに焦点を当てていますか？

指標4：スキルの開発

チームが継続的にスキルセットを開発・拡張していれば、卓越した成果を出せる可能性が高まります。幅広いスキルと絶え間ない成長は、変化に直面した際のチームの強靭性を高めます。

スキル開発には、実践的なスキル研修コースからチームの結束を高めるプログラム、補いにくいスキル不足を埋めるための新メンバーの受け入れまで、さまざまな形があります。チームが何をするかはそれほど重要ではありません。重要なのは、チームがスキル不足を主体的に特定し、それに対して行動を起こすことです。 

ここで本質的に評価しているのは質ですが、質を定義するのは難しすぎるため、スキル開発は有効な代替指標となります。自分たちの仕事をより良くしようと意欲的なチームは、より良いパフォーマンスを発揮する可能性が高く、弱点を最小化するために積極的な行動を取るチームには報いる価値があります。

まとめ

パフォーマンス指標は、何よりもまずチームのためにあります。チームメンバーはフィードバックを求めています。自分たちがどれほど良くできているのか、重要な目標を達成しているのか、そしてどの領域で改善できるのかを知りたいのです。

フィードバックは、確かなデータに裏付けられているときに、より価値あるものになります。そうでなければ、個人的な評価のように聞こえすぎることがあります。指標がなければ、チームの強みや弱みが実際に何なのか、プロジェクトの各側面にどれほどの時間を費やしているのか、書類上は優秀に見える人が配置した役割に適していないのか、あるいは社内の対立が成果を損なっているのかを、確実に知ることはできません。理想的には、パフォーマンス指標がこれらすべての問題に触れているべきです。

優れたチームパフォーマンス指標は、チームの全体像を把握するのにも役立ちます。誰が、どのような状況で優れたパフォーマンスを発揮しているのかを明らかにできます。これは、新しいメンバーを加えたり、チーム構成を変更したりする際に役立ちます。