マネージャーが性格の多様性を活かしてチームの創造性を高める方法

変化の速い今日のビジネス界では、新鮮なアイデアと創造的な思考の必要性がこれまで以上に高まっています。しかし、イノベーションは、誰か一人のひらめきから生まれるものではありません。最も創造的な成果は、多くの場合、人それぞれの考え方、働き方、問題解決の仕方が独自に組み合わさるチームの力によって生み出されます。

研究によると、多様な思考スタイルや問題解決へのアプローチは、より優れたイノベーションの成果につながる可能性があります。多様なチームは、違いを乗り越えて協働できれば、前提に疑問を投げかけ、現状に挑戦し、より柔軟な解決策を生み出す力を備えていることが多いのです。 

多くのマネージャーは、イノベーションを促すために経験、学歴、専門知識の多様性を重視しますが、見落とされがちな重要な要素があります。それは性格です。コミュニケーション、意思決定、チームワークへの向き合い方は、新しいアイデアが発展するか、それとも立ち消えになるかを大きく左右します。

そこで、16タイプシステム、Enneagram、DISC、ビッグファイブのような性格診断が、貴重な洞察をもたらします。これらのツールは、職場における人それぞれの考え方や行動の違いを理解し、評価するための共通言語をチームに与えてくれます。マネージャーがこうした違いを先回りして認識し、意図的に活用できれば、本物のイノベーションを促せる可能性が高まります。

コンフォートゾーンが創造性を制限する仕組み

自分と同じコミュニケーションスタイル、ペース、問題解決の好みを持つ人に惹かれるのは自然なことです。善意のマネージャーであっても、意図せず似た者同士に偏ったチームをつくってしまうことがあります。これは親和性バイアスとして知られています。メンバーが似たアプローチを共有していることが多いため、関係を築き、円滑に協働する助けになる場合もあります。しかし、その欠点は集団思考です。チームが既存の意見を強化しやすくなり、盲点が放置され、視野狭窄に陥るおそれがあります。

親和性バイアスは採用時だけに起こるものではなく、日々の協働の中でも現れます。マネージャーは、最も早口な人により多く発言の機会を与えたり、静かなチームメンバーは貢献できることが少ないと考えたりするかもしれません。しかし実際には、その静かな人こそが重要な細部に気づいたり、戦略全体を変える洞察を示したりする人かもしれません。意識的な注意がなければ、性格タイプごとに異なる形で現れる創造的な強みを見落としたり、過小評価したりしがちです。そして、イノベーションが停滞するのはここです。アイデアがなかったからではなく、招かれず、聞き入れられず、認められなかったからです。

創造的な前進を支える性格

イノベーションは、異なる性格の人々がそれぞれの強みを発揮できるときに最も効果を発揮します。ここでは、創造的なチームによく見られる4つの役割と、それらに影響しうる性格特性をご紹介します。どの主要な性格システムにも、各役割に当てはまる性格が見つかります。

1. アイデア創出者。大局的に考え、「もし～だったら？」という問いにあふれている人たちです。ブレインストーミングや、未知の新たな領域を探求することを好みます。このグループには、Myers-BriggsのENFPやENTP、Enneagramのタイプ7、ビッグファイブでOpennessが高い人が含まれる場合があります。
2. 批評者と編集者。抜け漏れを見つけ、難しい質問をし、できる限り正確に仕上げようとする人たちです。Enneagramのタイプ1やタイプ6、ビッグファイブでConscientiousnessが高い人、DISCのClarityタイプ、16タイプシステムのJudgingタイプに多く見られます。
3. 実行者。物事を成し遂げることに集中し、実践的で行動志向であり、チームを前進させ続ける人たちです。たとえば、DISCのDriveまたはSupportタイプ、Enneagramのタイプ3やタイプ8が挙げられます。
4. 橋渡し役。こうしたチームメンバーはグループの力学を敏感に捉え、誰もが話を聞いてもらえ、つながりを感じられるようにします。調和をつくり、平和を保ちます。このグループには、Enneagramのタイプ2やタイプ9、DISCのInfluenceまたはSupportタイプ、ビッグファイブでAgreeablenessが高い人がよく含まれます。

こうした大まかなカテゴリーを認識することは有益ですが、これらが固定された役割ではなく、一人の人が状況によって役割を行き来することもある点は重要です。それでも、誰がどの役割に自然と傾きやすいかを知ることは、マネージャーがよりバランスがよく効果的なチームを構築・運営する助けになります。

性格の多様性を活かす方法

マネージャー、人材リーダー、またはチームリーダーの方は、チームの創造的なプロセスをより強くするために、次の6つのステップを実践できます。

1. 自分自身のスタイルを確認する。自分が自然に重視し、奨励している考え方のタイプと、見落としやすいタイプに目を向けましょう。少し自己認識を深めるだけでも、自分のスタイルを広げたり、ほかの性格を評価したりするうえで大きな助けになります。
2. Truityの性格診断テストを1つ以上活用するよう促す。利用可能な診断を確認し、チームにとって最も価値ある洞察をもたらすものを検討しましょう。全員にその診断を受けてもらいますが、まずは実施の目的を明確に説明してください。
3. チームの強みを可視化する。チーム全体の診断結果をマッピングし、グループがどのように考え、働くことを好むかを把握しましょう。パターンや不足を探してください。アイデアを出す人は多いのに、最後まで仕上げる人がいないでしょうか。時間を設けてチームとそのパターンについて話し合い、行動計画を立てましょう。  
4. 会議の進め方を工夫する。声が大きく、よく話すチームメンバーに頼るのは簡単ですが、そのパターンは似通った考え方や予測可能な結果につながりがちです。異なる性格の人を参加させるために、多様なコミュニケーション方法をどのように取り入れられるか考えましょう。たとえば、発言する前にアイデアを書き出してもらいます。二人組になってからアイデアを共有してもよいでしょう。または、全員が平等に順番を取るラウンドロビン形式を使うこともできます。 
5. 人をプロセスの段階に合わせる。誰もがイノベーションのプロセスのすべてを好むわけではありません。強みに基づいて役割を割り当てましょう。アイデア創出者にはブレインストーミングを刺激してもらい、批評者にはアイデアを検証してもらい、実行者には計画の構築と実施を任せ、橋渡し役にはコミュニケーションを導いてもらいましょう。
6. さまざまな種類の成果を称える。「最高のアイデア」やほかの目立つ貢献に対する典型的な称賛だけにとどめる必要はありません。難しい質問をした人、会話を円滑に進めた人、進展が止まった後に皆を軌道に戻した人も称えましょう。

創造的なプロセスにおける対立への対応方法

異なる性格や視点を持つ人々を集めると、多少の摩擦が生じるのは自然なことです。これは必ずしもチームがうまくいっていない兆候ではありません。実際には、むしろその反対かもしれません。真にイノベーションを追求し、そのプロセスで多様性を活かそうとするなら、視点やスタイルの違いにより、多様なチームでは調整、コミュニケーション、合意形成に余分な時間と労力が必要になる可能性があります。しかし、効率を多少損なうこうした違いがあるからこそ、より豊かな議論、より徹底した問題解決、そして最終的にはより創造的で質の高い成果につながることが多いのです。

マネージャーにとって重要なのは、健全な議論や緊張感はイノベーションの自然な一部だと認識することです。適切に管理されれば、それは新たな思考を生み出し、チームを、そうでなければ到達できなかったような突破口へと導くことがあります。

委員会、チーム、または部門を率いる立場にある場合は、対立の兆候に注意を払い続けることが役立つかもしれません。 その兆候はさまざまですが、締め切りの遅れ、繰り返される誤解、方向性を決めることへのためらい、会議後の小声での会話、あるいは意見の不一致を覆い隠す過度に丁寧なやり取りなどが挙げられます。誰かが発言した後の目配せや沈黙、普段は積極的な人の参加が急に減るといった、ボディランゲージの変化に気づくこともあるでしょう。こうしたサインは必ずしも公然とした言い争いには見えませんが、チームメンバーが足並みをそろえるのに苦労していることを示している可能性があります。早い段階で気づけば、マネージャーは訂正ではなく好奇心を持って介入できます。

チームが対立から創造性へと進むために活用できる、実践的なヒントをご紹介します。

1. 共通の目標をチームに思い出させる。革新的な解決策は、多様な思考から恩恵を受けます。 
2. 対立の一部は、避けるべき問題ではなく、創造的なプロセスにおける自然で必要な要素であると安心させる。 
3. 異なる意見は個人攻撃ではなく価値あるものだと明確にし、オープンで敬意あるコミュニケーションを促す。 
4. 議論を建設的に保つため、フィードバックを伝え、受け取る際の基本ルールを定める。 

真のイノベーションは、マネージャーが多様な思考を持つ人々が共に働くことの複雑さを受け入れたときに起こります。性格が創造性をどのように形づくるかを理解し、それを大切にすることで、マネージャーはチームを散らばったアイデアから共通の成功へと導くことができます。