性格診断が従業員定着率を高める6つの方法

従業員を1人でも失うことは、ビジネスにとって大きな損失になり得ます。貴重な人手を失うだけでなく、代替が難しい経験の蓄積も失う可能性があります。生産性は低下し、特に人手不足に陥った場合は、組織全体の士気も打撃を受けるかもしれません。こうした要因は、リーダーシップからサービスの質、そしてもちろん収益に至るまで、あらゆる面に壊滅的な影響を及ぼす可能性があります。

では、従業員に長く働き続けてもらうには、何ができるのでしょうか。

シンプルな性格診断が、従業員の長期定着を後押しする6つの方法をご紹介します。

#1：適材適所を実現する

採用候補者を16タイプ指標で選別すべきだと言っているわけではありません。性格によって仕事の有能さを予測できるという証拠はないため、これは有効な方法ではありません。

しかし、個人の強みに合った業務を割り当てることは、従業員の離職率を下げるうえで重要な要素です。LinkedInの委託調査によれば、仕事上の役割とのミスマッチが繰り返される従業員は定着しません。誰かを交代させるたびに2万～3万ドルのコストがかかるため、このミスマッチは高くつきます。

性格診断は、このような隔たりを減らします。従業員の視点から世界を見ることで、より良く働き、強みを活かし、ほかの職場のほうが良く見えると感じないために必要なツールや環境を、的確に提供できるようになります。たとえば、一連の定型業務において細部への高い注意力が求められるプロジェクトなら、その業務をこなせるだけでなく、喜んで取り組める人に任せるのが理にかなっています。日々の業務が自分の性格やスキルセットに合っている人はストレスレベルがはるかに低く、長期的な定着率も高まります。

#2：個人を大切にする

性格診断を通じて、従業員は自分がどのような人間で、何に突き動かされ、組織文化の中でどのように適合しているのかを、率直かつ包括的に理解できます。この自己理解は、従業員が仕事によりうまく対処し、自分自身の幸福を築くための貴重な手段です。

たとえば、優秀な従業員の仕事に大勢の人とのネットワーキングが含まれているものの、本人はその職務に常に苦手意識を抱いているとします。彼女が内向的であると知ることで、なぜこれほど不安を感じるのかを双方が理解し、その状況を管理するための戦略を考えられます。従業員は無力感を抱くのをやめ、自分本来の能力を活かして働けるようになります。従業員が自分の成果に繰り返し居心地の悪さを感じるなら、別の仕事を探し始める可能性が高くなります。

#3：個別化された研修プログラムを作れる

意欲的な従業員を求めるなら、成長のための十分な機会を提供しましょう。Gallupは、特にミレニアル世代の従業員を定着させるうえで、「学び成長する機会」が最重要要素の一つであると明らかにしました。従業員は、ただ生き残るのではなく成功したいと望んでいます。十分な成長機会が得られなければ、会社を移るでしょう。

管理職にとって、キャリアの成長について話し合う機会を積極的に設けることは有益です。個人の目標や学習スタイルに合わない一般的な研修コースで、従業員の心が動くことはほとんどありません。むしろ、個々のニーズやキャリア目標に的を絞った能力開発を求めています。性格診断を活用すれば、挑戦的なプロジェクト、新たなスキルの習得、あるいは念願の快適な角部屋のオフィスを手に入れることなど、その人のキャリア上の動機に応じて学習体験を個別化できます。

#4：受け入れられていると感じられる

企業がチーム内のコミュニケーション、組織化、協力を改善するために性格診断を用いるとき、個人がより大きな自己実現へ向かう基盤も整えています。人々を協力させるのは簡単ではありませんが、チームメンバーが徐々にまとまるにつれ、それぞれが自分の視点をもたらす価値をより強く感じ始めます。同僚が自分を「わかってくれている」と感じるのです。

従業員にとって最大の不安の一つは、存在が見えなくなることです。ある日出勤しなくても、誰にも気づかれないのではないかという感覚です。性格診断は、受容、尊重、帰属意識、同僚からの称賛という新たな土台を築きます。これらは強力な動機づけになります。人々が組織にとどまることを選ぶのは、仕事やチームとの強い個人的なつながりを築いているからです。

#5：一人ひとりに合わせた報酬プログラムを作る助けになる

人材需要が高いとき、従業員は新しい会社に移るだけで給与を10～15％上げられることがよくあります。お金に動機づけられる人にとって、転職は魅力的です。しかし、人が給与のためだけに働いていると考えるなら、それは大半の人にとっての主要な動機ではありません。

性格診断は、お金だけに目を向けるのではなく、従業員一人ひとりの動機に基づいた適切な報酬プログラムを作るための枠組みを提供します。柔軟な勤務条件、より大きな裁量権、より良い役職名、能力開発の機会、管理職としての責任、世の中のためになる機会、あるいは無料のランチでさえも、こうしたことに動機を感じる人にとっては魅力的な特典です。適切に報われる人ほど、定着する可能性が高いのは明らかです。

#6：より良いマネジメントができる

人は会社ではなく、上司を辞めるのです。全員が支えられ、理解されていると感じられるようなマネジメントができれば、すでに多くの管理職より一歩先を行けます。

もちろん、ある人にとっての悪い上司が、別の人にとっては刺激を与えるリーダーであることもあります。それは、管理職のスタイルが従業員の行動原理と調和しているか、ずれているかによって決まります。その調和は、その人の性格を理解することから始まります。自由、信頼、明確なプロセス、「事実だけ」、称賛、競争、あえて反対意見を述べることのどれを好むかを知れば、相手自身の視点に沿ってコミュニケーションを取り、必要なときに必要な種類のサポートを的確に提供できます。これは、前向きなロールモデルとなり、チームとつながるための近道になります。

まとめ

人はその会社を好きだから働いています。組織から必要なものを得られなければ、去っていきます。仕事への関心を失い、価値を認められていないと感じているなら、あるいは退勤時間までただ日々をやり過ごすだけの20年しか先に見えないなら、より良い場所を見つけるまで転職先を探し続けるでしょう。この理解は、従業員の満足度と長期定着を最適化する鍵です。

Typefinderのようなシンプルな性格診断は、従業員を深く理解する助けになります。誰もにとって意味のある働く体験を作るために、合理的にできる限りのことを行うための洞察を与えてくれます。また、人々が職場で幸福を感じ、仕事に意欲的に取り組めるようにできます。離職を防ぎ、それによってビジネスの成長を後押しできるのです。