採用でBriggs Myersを使うのがひどい考えである理由

私がMBTI®¹を用いるコンサルタントとして働いていた頃、いつも身構えてしまう電話がありました。それは、採用プロセスでこの診断を使い始めたいという企業からの電話です。彼らはMBTI®と、組織におけるその人気について耳にしていました。すでに在籍している従業員の一部に診断を実施し、心強い結果を得ていたかもしれません。では、採用候補者の中から望ましくない人をすべてふるい落とすために使えたら、どれほど素晴らしいでしょうか。

採用は時間がかかり、しばしば圧倒されるプロセスです。誰もが、玉石を分けるための手早い解決策を求めています。従業員がどのように仕事をするかを教えてくれる、シンプルでわかりやすいツールがあれば素晴らしいと思いませんか。もちろん、素晴らしいでしょう。しかし、性格タイプ診断はそのようなツールではありません。そして、これまで多くの見込み顧客に思いとどまってもらう必要があったため、その理由を4つお伝えしたいと思います。

1. うまく機能しないからです。

個人の性格タイプだけから、その人が特定の仕事に適しているかどうかを判断することはできません。これは混乱を招くかもしれません。というのも、特定の性格タイプの人は、ほかの職業よりもある職業を選ぶ傾向があることを示す多くの証拠があるからです。たとえば、多数のCEOに診断を実施すれば、ENTJは多く見つかる一方で、INFPは非常に少ない、あるいはまったくいない可能性が高いことがわかっています。しかし、その中にINFPがいたとしても、その人が仕事に向いていないという意味でしょうか。いいえ、まったく違います。ほかの人たちとは異なるアプローチを取るからこそ、優れた経営者である可能性があります。

逸話は別として、特定の性格タイプが他のタイプよりも特定の仕事で優れた成果を出すことを示すデータは、まったくありません。人は部分的には自分のタイプに基づいて仕事を選ぶかもしれませんが、非典型的な選択をしたからといって、それが失敗のもとになるわけではありません。

2. いいえ、本当にうまく機能しません。

待ってください、今の話はすでに説明したのではないでしょうか。はい、しかしこれは別の話です。MBTI®やTypeFinder®のような性格タイプ診断は、受検者がプレッシャー下にあるときには、文字どおり機能しません。

採用プロセス中に性格診断を受ける人の多くは、自分をできるだけよく見せたいと考えます。そのため、採用向けに設計された診断には、社会的望ましさ尺度と呼ばれるものが含まれています。これは、自分を少し実際以上によく見せようとする人を見分けるための特別な質問です。こうした尺度には通常、「私は一度も法律を破ったことがない」といった記述が含まれます。意欲が強すぎる候補者は正しいと答えるかもしれませんが、本当に正直な人なら、完全には真実ではないと認めざるを得ないような記述です。

Briggs Myers理論に基づく性格タイプ診断には、自分をよく見せようと「装う」候補者を警告するような指標は組み込まれていません。また、受検者にとって意図がかなりわかりやすい質問が含まれる傾向もあります。つまり、実際に評価しているのは、候補者が優秀な従業員の性格像を理解しているかどうか、そしてそれを装えるかどうかにすぎません。

3. 本当の問題を警告してはくれません。

何らかの理由で会社にとってまったく悪夢のような存在となった人など、本当にひどい採用をしてしまった経験があるなら、性格診断が何らかの危険信号を警告してくれたのではないかと考えるかもしれません。役立つツールがあることは確かですが、性格タイプ診断はその一つではありません。

Briggs Myers理論は強みに基づく理論です。つまり、あるタイプが別のタイプより優れているとはみなされず、潜在的に不利となり得る事柄は何も評価されません。そのため、候補者が不誠実であったり、訴訟を起こしがちだったり、あるいは単に不安定だったりしても、性格タイプ診断ではそのどれも捉えられません。

4. 最善の場合でさえ、本当に知る必要があることは教えてくれません。

性格タイプは、仕事のスタイルや核となる動機を示す指標にはなりますが、スキルの指標ではありません。候補者が診断に対して完全にオープンかつ率直であり、そのタイプを正確に説明するレポートを得られたとしても、実際にわかるのは、その人が仕事にどのように取り組みそうかであって、その仕事がどれほど得意かではありません。

たとえば、ENTJタイプのプロフィールの多くでは、彼らは生まれながらのリーダーだと説明されています。実際、当社の最近の研究では、平均するとENTJはより多くの人を管理し、より高い給与を得る傾向があることがわかりました。したがって、管理職のポジションを埋めたいなら、ENTJがうってつけだと考えるかもしれません。しかし、候補者のENTJプロフィールから、その人が指揮を執りたがることはわかるかもしれませんが（そうでないENTJにはまだ会ったことがありません）、優れたリーダーになるためのスキルや能力を実際に身につけているかどうかはわかりません。これはまったく別の問題であり、性格タイプのレポートから洞察を得られるものではありません。

採用で性格タイプ診断を使う正当な理由は、これまでにあるのでしょうか？

ここまで注意して読んでいたなら、この投稿のタイトルに限定条件が含まれていたことに気づいたかもしれません。性格タイプ診断を採用で使うのは悪い考えです。ほとんどの場合は。では、例外とは何でしょうか。

正しく実施すれば（そして正しくとは、細心の注意と思慮をもってという意味です）、性格タイプ診断は、採用プロセスにおいて有益な会話のきっかけとして導入できます。つまり、診断結果を使って、候補者自身の強み、仕事のスタイル、動機、将来への希望について話してもらうことができます。性格タイプの枠組みを出発点として、話し合いを組み立てることができます（例：「当社はオープンオフィスで働いています。これはあなたのIntroversionのスタイルとどのように合うと思いますか？」）。

そのためには、特定の結果を求めているわけではないこと、正解や不正解はないこと、そして結果はお互いを知るためのプロセスの接点として二人で話し合うことを、候補者に絶対に明確に伝えなければなりません。ここで重要なのは、候補者に引き続き自分自身について語ってもらうことです。診断は、あくまで話し合いを始めるきっかけとして使うのです。

性格タイプ診断は、組織において時に悪い評判を受けることがありますが、その一因は採用プロセスで誤用されていることにあるのではないかと私は思います。チームで性格タイプ診断を使うことを気に入っているなら、将来の同僚のためにも、採用時には責任をもって慎重に活用してください。そうすれば、チームはきっとより良くなると約束します。

採用プロセスで性格タイプ診断を使うことについて、どう思いますか？使ったことはありますか？これを標準的な手順として導入したい組織に、何か助言はありますか？

¹MBTI®はThe Myers & Briggs Foundationの登録商標であり、TypeFinder.comとは提携関係にありません。