性格診断テストに「失敗」すると、夢の仕事を失う？

採用担当者による書類選考と技術評価を通過し、夢の仕事が手の届くところまで来ています。しかし、面接プロセスには性格診断テストが含まれています。診断を受け、不安な気持ちで待つと……どういうわけか、面接のこの段階で不合格になっていたことがわかります。採用担当者は、あなたを候補者としてこれ以上選考しないと言います。 

ディストピアのように聞こえるかもしれませんが、このような状況は珍しくありません。フォーチュン500企業の約80％が、上級職の面接で性格診断テストを利用しています。人材管理協会のデータによると、あらゆる職種を通じて、雇用主から性格診断テストを求められる確率はおよそ7分の1です。こうした診断に「合格」する人がいれば、別の誰かが「不合格」になります。ただし、自分のどのような性格が選考から外れる理由になったのかを知ることはないかもしれません。  

この状況はいくつかの疑問を投げかけます。なぜ雇用主は採用に性格診断テストを使うのでしょうか。それは恣意的な障害の一つにすぎないのでしょうか、それとも可能性を測る真の指標なのでしょうか。支持者は、こうした診断が、職務で成功しやすい人や企業文化になじむ人を雇用主が見極めるのに役立つと主張します。一方、批判者は、好まれるプロフィールに一致しないというだけで、十分な資格を持つ候補者を排除しかねず、診断結果が全体像を語ることはめったにないと指摘します。

企業はなぜ採用で性格診断を利用するのか？

SHRMの調査では、回答者の大半（78％）が、性格評価を利用する理由として採用の質が向上することを挙げました。調査対象となった人事担当者の実に59％が、経験や学歴の要件をすべて満たしていても、評価で「低い」スコアを取った応募者とは選考を進めにくいと回答しています。雇用主は性格診断テストの結果をかなり重視しているようです。

企業が評価プロセスで性格診断を使う主な理由は、「企業文化への適合」を確かめることです。ただし、ほかにも要因はあります。 

AIによって候補者が皆同じに見える

AIは採用プロセスを一変させました。候補者が履歴書を磨くためにChatGPTを使うようになった現在、本当にチームに合う人と、プロンプトエンジニアリングが非常に得意なだけの人とを見分けるのは難しくなっています。

「より多くの候補者が履歴書やパーソナルブランディング資料の作成にAIツールを使うようになるにつれ、人材採用の専門家は、候補者の本当の能力や働き方をより明確かつ客観的に把握し、その職務に適しているかを判断するために、スキル評価や性格評価など別の手法に目を向けています」と、TopResumeのキャリア専門家アマンダ・オーガスティンは言います。 

彼女によれば、「適合」とは、あなたと組織が、受け入れられている行動、道徳観、核となる価値観、職場での期待を共有しているかどうかです。企業は、チームとうまく調和する人を見つけるために性格診断テストを使い、ときには新たな視点を取り入れて組み合わせに変化を加えるために使うこともあります。そのような微妙な違いは、履歴書やカバーレター、さらには面接からも引き出せません。特に今では、AIによってあらゆる応募書類が完璧に聞こえるものになり得るからです。

採用担当者は自分の判断を正当化する必要がある 

Monsterのキャリア専門家であるヴィッキー・サレミは、雇用主は、その仕事に「適している」人が誰かという直感に頼るのではなく、採用判断を裏づける具体的なデータを持ちたいと考えていると言います。「たとえば、その人がIntrovertであれば、飛び込み電話営業を伴う営業職には理想的な候補者ではないかもしれません。」彼女は、採用プロセスの一部として性格診断テストを使うこと自体は危険信号ではなく、適切に使用されれば有用になり得ると考えています。たとえば、採用担当者が「現在のチームの力学や職場環境・文化にその人がどのように溶け込むか」を把握するのに役立ちます。 

オーガスティンは、性格診断テストを理由に候補者が不採用になっても、必ずしも失敗ではないと言います。「解雇されることとレイオフされることが同じではないように、職務に求められる性格との適合性がないために採用されないのなら、それは適合性の問題です」と彼女は説明します。「相手が何か特定のものを求め、一定の考え方や性格を持つ人が入社することを期待していて、診断によればあなたにそれがないなら、その仕事に就かないほうがよいのでしょう。」

彼女はよい例を挙げています。あなたがリスク回避的で、大きなリスクを取る営業職やコンサルティング職の面接を受けているなら、採用されてもその仕事を楽しめない可能性が高いでしょう。「性格は変えられません。ですから、合わないなら合わないのです」と彼女は付け加えます。

採用で性格診断テストを利用することの限界とリスク 

採用判断に企業が性格診断テストを用いることに賛成か反対かにかかわらず、この傾向がすぐに弱まることはないでしょう。雇用主はこれを好んでいます。フォーチュンによると、これらの診断を利用した満足度は約84％です。 

オーガスティンは、2026年にはその利用が増加すると予測しています。「厳しい市場であり、不確実な雇用市場です」と彼女は言い、仕事をめぐる競争が激しいときはいつでも、雇用主は候補者の母集団を絞り込むためのより効率的な方法を探すと付け加えます。雇用主は、多数の応募者を「より管理しやすい人数」に絞り込むためだけに性格診断テストを使うことになると、彼女は考えています。

とはいえ、両専門家は、性格診断テストには採用の文脈における限界があり、優秀な候補者を締め出す可能性がある点で一致しています。診断が採用のすべてを決めるべきではありません。その理由は以下のとおりです。

人間の行動を過度に単純化するおそれがある

「性格診断テストは、職種によっては他の職種よりも有効な洞察をもたらすことがあります。たとえば、顧客サービス、リーダーシップ、カウンセリングといったソフトスキルに大きく依存する仕事では、共感力やレジリエンスのような特性が、採用プロセスにおいて有効な洞察を与える場合があります」とサレミは言います。「しかし、性格診断テストに採用判断を支配させると、複雑な人間行動を過度に単純化する可能性があります。採用時の有用なデータポイントにはなり得ますが、考慮すべき唯一の要因ではありません。」 

偏見を持ち込み、候補者の幅を狭め、多様性を損なうおそれがある

企業が求める性格タイプを狭く定義すると、意図せず候補者の母集団を限定してしまう可能性があります。職場では多様性が重要ですが、評価が特定の問題解決方法や特定の創造性だけを選別するなら、企業文化を画一的にしすぎて成長を妨げるかもしれません。 

診断結果に頼りすぎると、技術的スキル、過去の経験、意欲、認知能力といった応募者の他の強みが見落とされるリスクもあります。「将来のパフォーマンスを最もよく予測する方法の一つは、過去の実績を証拠として見ることです……必ずしも性格診断テストをどれだけうまく受けるかではありません」とサレミは言います。応募者が自己バイアスを持ち込んだり、雇用主が求めていると思う内容に合わせて診断への回答を調整したりする問題も、結果の信頼性を低下させる可能性があります。

書面上の適合性だけが仕事での成功を決めるわけではない

一部の企業は、性格診断を通じて適合性を基準に採用することで離職率の低下に役立つと考えていますが、最終的な結果は多くの要因に左右されます。「性格診断テストは、入社後にその人が新しい文化にどのように適応するかを常に予測できるわけではありません」とサレミは言います。 新たに採用された従業員が「書面上は適合している」としても、適切なリソースや支援、企業文化になじむための助けを得られなければ、満足感を得られなかったり、その役割で成功できなかったりする可能性があります。  

また、適合性には限界があるとサレミは言います。彼女は、非常に適合していた採用者が、低賃金、停滞、または有害な上司を理由に退職するのを見てきました。  

ある求職者の体験談

ローレン（仮名）は、求職中に性格診断テストで「不合格」になる感覚を身をもって知りました。1年以上応募書類を送り続けても成果がなく、彼女は今もフルタイムの職を探しており、こうした診断が本当に誰かが適切な職場を見つけるのに役立つのか疑問を持ち始めています。

「テクノロジー企業に数年勤めた後、再び就職市場に戻るところでした。残念ながら、私は大規模レイオフの対象になりました」とローレンは言います。応募を続ける中で、彼女は別のテクノロジー企業の中堅職に応募しました。「そのポジションは非常に自分に合っているように思えました。経験があり、前職でも似たような責任を担っていたので、かなり自信がありました」と彼女は説明します。

しかし、最初の数回の面接の後、採用担当者は最終選考の一部として受ける性格診断テストを彼女に送りました。「求人応募のプロセスの一部として性格診断テストを受けたことは一度もなく、最終判断にそれほど大きな影響を与えるとは思っていませんでした。面接には自信があり、最終候補者のグループに入ると思っていました。」

彼女に送られたのは、ビッグファイブにルーツを持つホーガン性格検査でした。診断を受けてから約1週間後、他の候補者との選考を進めることにしたというメールを受け取りました。

「性格診断テストの結果が理由だとは言われませんでしたが、これが彼らの判断における最大の要因だったと確信しています」とローレンは言います。「正直なところ、彼らは特定の性格タイプを探していて、私にはそれがなかったために、私の経験、学歴、スキルセットが見過ごされたように感じました。その後、私はかなり自信を失いました。」

ローレンは、企業が何を求めているかを推測せず、質問には正直に答えたと言います。「しばらくずっと気になっていましたが、それ以来、適切な会社で自分に合う仕事を探すことに集中しています。特定の性格特性があるだけで私を完全に切り捨てるような相手のために働きたいとは、あまり思いません。」

私が話を聞いたほかの求職者にも、似た経験をした人がいました。診断に正直に答えるべきか、雇用主の望みを念頭に置いて答えるべきかの間で葛藤したという人もいました。ある人は、雇用主から送られた性格診断テストに一度も合格したことがないと認めましたが、そうした応募先はどれも夢の仕事ではなかったため、仕事が決まらなくてもそれほど落胆しなかったと話してくれました。

採用担当者へのアドバイス

あなたが採用担当者なら、応募者を選別する助けとして性格診断テストを使っているかもしれません。キャリア専門家からのアドバイスは、その利点と落とし穴をよりよく理解するのに役立つでしょう。

サレミは、次の面接に進めるかどうかやオファーを出すかどうかを決める際、これらの診断だけに頼らないのが最善だと言います。「診断は候補者としての一側面を示すものであり、その人の候補者としての全体像ではありません」と彼女は言います。「『難しい顧客・同僚に対応したときのことを教えてください。どのような状況で、結果はどうなりましたか』のような、自由回答形式の行動ベースの質問をすることで、面接官とのやり取りや信頼関係、過去の経験を評価してください。」自由回答形式の質問は、候補者が特定の状況を実際にどう扱うかの具体例を与えてくれます。一方、性格診断テストは一般的な特性の一時点でのスナップショットにすぎません。

オーガスティンも、性格診断を「評価基準のすべてを決めるもの」として使うべきではないことに同意します。彼女は、性格に基づく採用との関係を定期的に見直すよう勧めています。「少なくとも年に一度は時間を確保し、自分たちが選んだ評価方法とチームに適したタイプが今も変わっていないことを確認してください。」 

一部の企業は、現在のトップパフォーマーの性格特性をAIでマッピングし、それらの特性を持たない候補者を選考から外し始めています。このアプローチには問題があります。実際には優れた仕事をするまでの道筋は人それぞれであるにもかかわらず、成功するための「正しい」性格は一つしかないと想定することで、有力な候補者を排除するリスクがあるからです。

このアドバイスに基づいて評価すべき点をいくつか挙げます。

• あなたの評価プロセスは偏見を減らしていますか、それとも偏見を持ち込んでいますか？ 
• 性格診断テストを使用している場合、それは多くの要因の一つですか、それともそれだけに頼っていますか？
• 候補者を総合的に見ていますか？
• 異なる性格タイプがどのように協力して働き、職場の多様性を生み出すかを考慮していますか？ 
• 支援や研修によって成功できる可能性があるのに、一つか二つの特性を理由に有望な候補者を除外していませんか？

求職者へのアドバイス

終わりのない求職活動を終えたいと考えているなら、オーガスティンからアドバイスがあります。まず、性格診断テストで不合格になったことを失敗と見なさないよう強く勧めています。「考え方を変えて、『いいえ、これで自分がどのような人間で、どのような相手により適しているかが、よりよくわかった』と言ってください。」

オーガスティンによると、心に留めておくべきほかの点は以下のとおりです。

• 最も成功する求職者は、自分自身と自分の目標を明確に理解しており、自己省察はキャリアをどの方向に進めたいかを決める助けになります。TruityのTypefinder® 診断、DISC評価、またはキャリア適性診断などの無料性格診断テストを確認してみましょう。自分が得意なこと、したくないこと、コミュニケーションスタイル、理想的な職場環境を知る助けになります。 
• 少なくとも性格診断テストの形式に慣れておけば、雇用主から受けるよう求められたときに戸惑ったり驚いたりしません。面接では、練習と情報収集が鍵です。
• 文化的な適合性は双方向のものと考えてください。性格診断結果に基づいて企業文化に合わない場合、それは「行動上のミスマッチ」を避けることで「危険を回避できた」のかもしれないと、オーガスティンは言います。  
• LinkedInプロフィールを通じて、自分の性格タイプと強みを伝えるようにしましょう。たとえば、「私はリスクを取ることや即興的に進めることより、構造化と計画を好みます」や「迅速な意思決定を楽しみます」といった、自分の好みや仕事のスタイルを示唆する表現を含めます。採用担当者にあなたの働き方を見せることで、彼らはあなたがチームにいる姿を想像しやすくなります。
• 雇用主が何を望んでいると思うかに基づいて、性格タイプに関する質問へ答えようとしないでください。「仮に合格しても、対面または画面越しに個人と話せば、ほぼ確実に明らかになります」とオーガスティンは言います。これはプロセスを長引かせ、最終的に不採用につながることさえあります。  

性格診断テストがすべてを語るわけではない

Truityは採用プロセスにおける性格診断テストの使用を推奨していませんが、残念ながら、求職者はそれでもこうした診断に遭遇する可能性が高いでしょう。一つで不合格になっても、あなたが悪い働き手であること、スキルが不足していること、または求人応募や面接が苦手であることを意味するわけではありません。また、将来、夢の職務を得られないという意味でもありません。むしろ、アプローチを見直し、有力な応募者になりやすい職務に焦点を当てる助けになるかもしれません。

誰に採用されるかをコントロールすることはできず、雇用市場をコントロールすることもできません。しかし、自分自身をどれだけ理解するか、LinkedIn、履歴書、面接で自分をどのように提示するかはコントロールできます。オーガスティンの言葉を借りれば、「相手が求めている性格があなたではないなら、それには正当な理由があるという事実を受け入れなければなりません。長期的な視点に立ち、自分がより力を発揮でき、6か月から18か月後にまた仕事を探すことになりにくい機会を探すほうがよいでしょう。」