共感力は、幸せな職場に欠けている要素なのでしょうか？

共感力は、職場で最も求められるスキルの一つとして企業の重要課題になっています。その理由は明らかです。研究によると、共感的な職場で働く人は生産性が高く、ワークライフバランスも良好で、仕事をより楽しんでいます。 

しかし、共感力を育むことへの関心が高まっているにもかかわらず、この理想を実践に移すことは困難であることがわかっています。ミシガン大学のある研究によれば、アメリカ人の共感力は10年前と比べて40%低下しています。 

映画の力を活用して共感力というスキルを育てるグローバルプログラム、Empathy Weekも、この見解を裏づけています。法務から医療まで幅広い分野の組織と協働するなかで、同団体は数百人の従業員を対象に匿名調査を行い、自分自身の共感力の認識と、他者の共感力に対する認識を測定してきました。 

「私は数百人の従業員を調査してきましたが、毎回同じパターンが見られます」と、同社の創設者兼CEOであるエド・カーワンは語ります。「5段階評価をしてもらうと、人々は一貫して、自分自身の共感力を他者より高く評価します（自分は5点満点中4点、他者は5点満点中3点）。これは、私たちは誰もが、自分で思っているほど共感的ではないことを示しています。」

共感力をめぐる謎 

共感力のギャップが広がるなか、そのしわ寄せを受けているのは従業員です。FutureForumの研究によると、職場での燃え尽き症候群は過去最高水準に達しています。また、EYの調査では、職場に居場所があると感じられないために、新しい仕事を探している人が50%に上ることが明らかになりました。 

とはいえ、企業が共感力を取り入れようと努力していないわけではありません。むしろカーワンによれば、企業は共感力が何であるかを本当の意味で理解していないのです。 

「共感力は、困っている人にただ感情を示すこと、あるいは他人の感情を体験することだと誤って定義されがちです。しかし実際には、もっと多面的で繊細なものです」と彼は説明します。「真の共感力には自己認識が必要です。他者に共感しようとするとき、私たち自身の人生経験が、相手とは異なるバイアスを必然的にもたらすことを認識することが不可欠です。」

これは、脆弱性について研究するブレネー・ブラウンの洞察とも響き合う考えです。ブラウンは長年、共感力を「誰かの立場になって考えること」と同一視していましたが、ついにこの見方の限界を認識しました。著書Atlas of the Heartで彼女はこう述べています。「あなたの立場になって歩くのではなく、あなたの立場にいるとはどのようなことかをあなたが語る物語に耳を傾けること、そしてそれが私の経験と一致しなくても、あなたを信じることを私は学ぶ必要があります。」

カーワンもこの見方に同意しています。彼は共感力を、他者を理解するスキルであり、判断を保留しながら、その人がありのままの自分を表現できる場をつくる能力だと定義しています。 

エンパスと共感力 

特にカーワンと世界中の研究者は、共感力はスキルであると強調しています。つまり、核となる性格特性ではなく、学び、向上させることができる感情知能の一側面なのです。 

同時に、研究では、他者よりも生まれつき共感力が高く、感情が強く動く状況を知恵と優雅さをもって乗り越えやすい人が実際にいることも示されています。その理由は何でしょうか。私たちの根本的な性格が関係しているのかもしれません。 

「16タイプの体系では、Feelingタイプは他者の感情状態を自然に察知しやすいため、共感力と社会的認識という感情知能の要素でより高いスコアを得る可能性があります」と、Truityの性格研究者であるミーガン・マローンは語ります。 

ただし、Feelingタイプのなかには自分をエンパスだと認識する人もいる一方で、感情のコントロールに困難を抱えることがあります。これは共感しようとする試みを妨げ、ウェルビーイングを損なう可能性があります。 

「感情のコントロールとは、自分自身の感情を調整し、管理する能力です。Feelingタイプのなかには、他者が望むことや必要とすることにあまりにとらわれ、自分自身の望みを把握するのが難しくなる人もいます」とマローンは続けます。「こうした人は、自分が何を大切にし、何を望み、何を必要としているかを見極める時間を取ることで、自己認識を深めることができます。」

これは、共感力は他者を理解することと同じくらい、自分自身を理解することでもあるというカーワンの見解を補強しています。実際、しっかりとした自己への思いやりの土台がないままの思いやりは、共感的にふるまうことに関する一般的な誤解をかえって強めるだけです。 

たとえば、共感力とは気にかけすぎること、深く感じすぎること、感情の伝染を経験することだという考えを助長します。これらの特徴はエンパスと関連づけられることが多いものの、共感力を実践することはそれとは異なります。真の共感力とは、他者の感情を吸収することよりも、その人が考えや気持ちを共有できる場を提供することです。これが実現すると、職場はより活気づきます。

「共感力は、自分自身を含む誰もが、見てもらえた、話を聞いてもらえた、理解してもらえたという深い感覚を得られる環境をつくります。職場でこの魔法のような三つ組を実現できれば、帰属意識のある文化を育めます。それこそが真のインクルージョンです」とカーワンは断言します。

職場にも取り組むべき課題がある 

企業社会で共感力を育てるためには、企業側も取り組みを強化する必要があります。Business Solverの年次共感力調査では、CEOの91%が自社は思いやりのある組織だと回答した一方で、これに同意した従業員は68%にとどまりました。 

より共感的な企業で働けるなら給与を下げてもよいと考える人が57%いることを考えれば、職場における共感力の重要性を過小評価するのは、まさにリスクの高い行為です。 

この問題への対策として、専門家は組織に対し、共感力研修への取り組み方を見直すよう助言しています。単なるチェック項目として扱うのではなく、日々の業務フローに共感的な会話を組み込む必要があります。 

「たとえば、誰かの週末や趣味について尋ねるなど、個人的な話をするための場をつくることは不可欠です」とカーワンは述べます。「結局のところ、ビジネスは企業同士だけでなく、人と人の間で行われるものです。しかし、時間がないこと、そして共感力を重要だと捉えていないことが、こうした意味のある交流への投資を妨げています。」 

あなたにできること 

理想的な世界では、共感力はトップダウンで取り組まれるものです。しかし、私たち全員がEQの高い上司のもとで働けるわけではありません。ですが朗報は、私たち自身が模範を示せるということです。自分の影響が及ぶ範囲で共感力を育てることで、それを職場全体へ広げることに貢献できます。

結局のところ、感情知能のあらゆる側面と同様に、共感力も学び、向上させられるスキルです。私たちの専門家は、始めるための貴重なアドバイスを提供しています。 

「他者の感情的な経験を理解し、共感することに苦労する人は、積極的傾聴を実践し、質問をし、反応する前に相手の視点について立ち止まって考えることで、共感力を伸ばせます」とマローンは語ります。「研究では、成長マインドセットを育てることも共感力の発達に役立つことが示されています。より共感的になれると信じる人ほど努力する可能性が高く、最終的には長期的な成果を得られます。」

カーワンは、共感力を育むうえで好奇心が不可欠だと断言し、感情知能を高めるためには、コンフォートゾーンから一歩踏み出し、新たな視点を受け入れるべきだと付け加えます。

彼はこう述べます。「デジタル世界においても、私たちが触れる経験の多様性は、共感力を育てるうえで重要な役割を果たします。たとえば、アルゴリズムがあなたに提示するおすすめについて考えてみてください。本当に共感力を育みたいなら、ニュースの情報源を多様化することをおすすめします。」 

共感力を育むには、生まれつきの特性に頼るのではなく主体的な努力が必要ですが、その努力は十分に価値のあるものです。研究によると、共感力のスキルが高い人は、自尊感情が高く、燃え尽き症候群になる可能性が低く、人生により強い目的意識を持っています。

さらに、共感力を育むことで、職場でも家庭でも人間関係が改善される可能性が高いでしょう。 

「時間が経つにつれて、職場での人間関係が花開くことに気づくでしょう」とカーワンは結論づけます。「つながりを感じられるようになり、同僚は心からあなたを支えたいと思うようになります。なぜなら、あなたが彼らの、人に見てもらいたい、話を聞いてもらいたい、理解してもらいたいという人間としての欲求を満たしてきたからです。」