¿Qué es el mapeo de equipos y cómo puede ayudarte como gerente?

Esta publicación de blog forma parte de nuestra serie Truity at Work para quienes se inician en la gestión de personas. En estas publicaciones, creamos contenido útil tanto para gerentes como para equipos, ayudándote a comprender la personalidad, mejorar la comunicación y afrontar los conflictos y el cambio con facilidad. Para obtener una visión general de la serie, comienza con nuestra publicación introductoria aquí.

El mapeo de equipos —el acto de crear un perfil de tu equipo basado en sus rasgos de personalidad— puede resultar útil de diversas maneras. Puede ayudarte a adaptar tu estilo de comunicación a cada miembro del equipo, asignar tareas según los talentos naturales y los puntos ciegos, y elaborar un plan de desarrollo profesional más personalizado. Pero también puede ayudarte a evaluar cómo la «personalidad» de tu equipo se alinea con tus objetivos operativos.

Con esto en mente, veamos cómo puedes desarrollar un perfil para tu equipo y las distintas maneras en que puedes usarlo.

Elegir una herramienta de evaluación

Hay muchas herramientas diferentes de evaluación basadas en la personalidad. Cada herramienta ofrece una perspectiva distinta y varía de simple a compleja en la información que proporciona. Conviene investigar un poco antes de decidir en cuál invertir.

Realiza cada prueba tú mismo, revisa el informe para ver qué contiene y luego evalúa cuál te beneficiará más como gerente y a tu equipo. También pide a tu equipo su opinión sobre las opciones.

En Truity, ofrecemos evaluaciones específicas para el lugar de trabajo de Typefinder, DISC, Enneagram y Big Five. Para los fines de esta descripción general, solo veremos Typefinder.

Involucrar a tu equipo

Una vez que hayas decidido qué evaluación utilizar, es momento de involucrar a tu equipo.

Los empleados pueden ponerse un poco nerviosos respecto a cómo se utilizará la información de estas evaluaciones. Para evitar estas sensaciones, responde desde el principio a sus preguntas sobre el proceso y la confidencialidad. Como cada proceso de evaluación difiere ligeramente, desde el correo electrónico inicial hasta la entrega de los resultados, es útil saber cómo funciona el de la evaluación que has elegido. Explica el proceso a tu equipo y hazles saber qué es confidencial, qué se comparte y con quién.

Y recuerda siempre que la participación es opcional: agradecerías que participaran, pero no tienen obligación de hacerlo.

Para llevar estos conocimientos a la práctica, las personas y los equipos se benefician de conversaciones y talleres que les permitan ver cómo aplicarlos a su entorno laboral. Hay muchas maneras diferentes de hacerlo. Aquí tienes algunas sugerencias.

Crear el perfil de tu equipo

Typefinder ofrece 16 tipos de personalidad, que también pueden dividirse en las cuatro dimensiones o preferencias.

Comencemos por crear un mapa de tipos. Dibuja un cuadrado grande con 16 casillas en su interior. En lugar de colocar los 16 tipos al azar, destina las dos columnas de la izquierda a los tipos Sensing y las dos columnas de la derecha a los tipos Intuition. Y, para cada uno, crea una columna para los tipos Thinking y otra para los tipos Feeling.

Luego, destina las dos filas superiores a los Introverts y las dos inferiores a los Extraverts. Y, para cada uno, crea una fila para los tipos Judging y otra para los tipos Perceiving. Después, simplemente coloca el tipo correspondiente en cada casilla, así:

Ahora desglosémoslo en preferencias y tipos generales. Según los resultados de Typefinder del equipo, escribe el nombre de cada persona en la casilla correspondiente.

• Para cada preferencia, ¿cuál es más alta?

  • ¿Extraverts o Introverts?

  • ¿Sensing o Intuition?

  • ¿Thinking o Feeling?

  • ¿Judging o Perceiving?

• Al combinar las cuatro preferencias predominantes, ¿cuál es el estilo operativo del equipo? (que puede ser diferente del tipo más común)
• ¿Qué tipo general es el más común?
• ¿Qué tipo es el menos común?
• ¿Qué tipos no están representados?

Analizar los resultados

Ahora es momento de considerar qué significa todo esto. Reflexiona sobre ello desde una perspectiva operativa y estratégica. En esencia, no supongas que hay algo mal en el equipo; en su lugar, observa sus fortalezas y desafíos desde esta perspectiva y analiza cómo se alinean con los objetivos y el rendimiento del equipo.

Aquí tienes algunas preguntas que te ayudarán a identificar ideas sobre el equipo:

• ¿Qué tipo está más representado? ¿Cómo influye esto en el equipo?
• ¿Cuál es el equilibrio entre Extraversion e Introversion, y qué importancia tiene para el equipo?
• ¿Cuál es el equilibrio entre Sensing e Intuition, y qué importancia tiene para el equipo?
• ¿Cuál es el equilibrio entre Thinking y Feeling, y qué importancia tiene para el equipo?
• ¿Cuál es el equilibrio entre Judging y Perceiving, y qué importancia tiene para el equipo?
• ¿Cómo ves que se manifiestan actualmente en el equipo?

También podemos aplicar esto a cuestiones más específicas, como:

• ¿Cuáles son las fortalezas del equipo según la evaluación? ¿Coinciden con la realidad?
• ¿Qué hace bien el equipo de forma natural?
• ¿Cuáles son los desafíos del equipo? ¿Reflejan la realidad?
• ¿Quién del equipo tiene el tipo o la experiencia para compensar esos puntos ciegos?
• ¿Dónde podría surgir un conflicto? ¿En torno a qué cuestiones es probable que el equipo se divida?
• ¿Cómo afronta este equipo el cambio?
• ¿Cómo se alinean las fortalezas del equipo con sus objetivos operativos?

(Si necesitas más información sobre las fortalezas y los desafíos de cada preferencia y de los 16 tipos en general, consulta el informe de cada tipo).

Según las cuatro preferencias principales del equipo, puede ser útil describir su estilo operativo en unas pocas frases. Por ejemplo, si las cuatro preferencias principales del equipo son ESFJ, podrías describir el estilo operativo del equipo de la siguiente manera:

«El equipo es cálido, entusiasta y acogedor. Les gusta ayudar a los demás y siempre se centran en quién necesita nuestra ayuda y cómo podemos proporcionársela. Son responsables, terminan el trabajo y se aseguran de que todos los miembros del equipo estén de acuerdo antes de seguir adelante. Sin embargo, les cuesta expresar los conflictos y pueden hablar conmigo antes de hablar entre ellos. No siempre tienen en cuenta el impacto financiero de ayudar a nuestros clientes y, a veces, pueden hablar demasiado y tener dificultades para completar tareas individuales, ya que prefieren hacer las cosas en equipo».

Este proceso de tomar distancia puede ayudarte, como gerente, a decidir dónde invertir tu tiempo y energía. Puede ayudarte a decidir qué habilidades desarrollar o incorporar al equipo, qué incluir en los planes de desarrollo de las personas, a qué proyectos asignarlas y qué cursos quieres que realicen.

Usar tu mapa para gestionar personas

Ahora que has obtenido una visión general de tu equipo, es momento de aplicar lo que has aprendido a la gestión de cada miembro individual del equipo.

Comencemos por analizar tu tipo.

• Como líder del equipo, ¿cuáles son tus preferencias?
• ¿Qué implicaciones tienen para tu equipo?
• ¿Qué miembros del equipo comparten tus preferencias?
• ¿Te resulta fácil o difícil gestionarlos?
• ¿Qué miembros del equipo tienen preferencias completamente opuestas a las tuyas?
• ¿Te resulta fácil o difícil gestionarlos?

A menudo es más fácil gestionar a las personas que comparten tu preferencia, o al menos tres de tus preferencias, porque tienen una forma similar de procesar la información y priorizar las tareas. A las personas que comparten dos preferencias o menos contigo les puede resultar más difícil comprender tus motivaciones y pueden sentir que pasas por alto información importante o que no tomas las mejores decisiones.

Aunque al principio resulta difícil adaptarse a gestionar a personas que no comparten tus preferencias, son un regalo para tu equipo. Las personas que no ven el mundo como tú pueden cubrir tus puntos ciegos (si se lo permites) y ayudar al equipo a lograr un resultado mucho mejor en general.

Así que, para cada persona del equipo, tanto las que se parecen a ti como las que no, anota tres fortalezas, desafíos y motivaciones de su informe. Toma nota de su estilo de comunicación y del tipo de preguntas que podrías hacerles para asegurarte de que no queden fuera de la conversación.

Después, reúnete individualmente con cada persona para hablar de sus fortalezas y de si se están utilizando eficazmente en el trabajo mediante asignaciones de tareas individuales o actividades de equipo. Explora sus desafíos y cómo se están manifestando actualmente en el trabajo. Conversen sobre cómo podrían trabajar juntos, basándose en ambos tipos y preferencias, y qué objetivos podrían incluirse en su plan de desarrollo.

¿Qué sigue?

Los perfiles de equipo pueden proporcionar a los gerentes una variedad de conocimientos prácticos, ya sea sobre cómo dar forma y orientar al equipo en general o sobre cómo comunicarse con cada persona y guiarla individualmente. Estos conocimientos pueden ayudarte a convertirte en un gerente más adaptable y colaborativo, y a mejorar el rendimiento general del equipo.

Para obtener más información sobre nuestras evaluaciones de personalidad para el lugar de trabajo respaldadas por investigaciones, visita nuestra página Truity@Work Testing for Business. Diseñada para profesionales ocupados, nuestra plataforma integral te permite comenzar tu proceso de formación de equipo en cuestión de minutos.