¿«Reprobar» una prueba de personalidad te costará el trabajo de tus sueños?

Has superado la selección inicial del reclutador y la evaluación técnica, y el trabajo de tus sueños está a tu alcance. Pero el proceso de entrevista incluye una prueba de personalidad. Haces la prueba, esperas con ansiedad… y descubres que, de alguna manera, has suspendido esta parte de la entrevista. El reclutador dice que ya no seguirá considerándote como candidato. 

Por distópico que parezca, este escenario no es poco común. Aproximadamente el 80% de las empresas de Fortune 500 utiliza pruebas de personalidad en sus entrevistas para puestos directivos. En todos los puestos, tienes aproximadamente una probabilidad de una entre siete de que el empleador exija una prueba de personalidad, según datos de la Society for Human Resource Management. Por cada persona que «aprueba» una de estas pruebas, otra «suspenderá», aunque quizá nunca sepa por qué su personalidad la descartó.  

Esta situación plantea varias preguntas. ¿Por qué los empleadores utilizan pruebas de personalidad en la contratación? ¿Son otro obstáculo arbitrario o una medida real del potencial? Quienes las defienden sostienen que estas pruebas ayudan a los empleadores a identificar a las personas que probablemente prosperarán en un puesto o encajarán en la cultura de la empresa, pero los críticos dicen que pueden descartar a candidatos perfectamente cualificados que simplemente no se ajustan a un perfil preferido, y que esos resultados rara vez cuentan toda la historia.

¿Por qué las empresas utilizan pruebas de personalidad en la contratación?

En la encuesta de SHRM, la mayoría de los encuestados (78%) dijo que utilizaba evaluaciones de personalidad porque mejoraban la calidad de sus contrataciones. Un asombroso 59% de los profesionales de recursos humanos encuestados afirmó que una puntuación «baja» en su evaluación hacía poco probable que continuaran con un postulante, incluso si este cumplía todos los requisitos de experiencia y formación. Parece que los empleadores dan mucho peso a los resultados de las pruebas de personalidad.

En cuanto a por qué las empresas utilizan pruebas de personalidad durante el proceso de evaluación, la razón principal es determinar el «ajuste con la cultura de la empresa». Pero también intervienen otros factores. 

La IA hace que todos los candidatos parezcan iguales

La IA ha transformado el proceso de contratación. Ahora que los candidatos usan ChatGPT para pulir sus currículums, resulta difícil distinguir quién encaja realmente con el equipo y quién simplemente es muy bueno diseñando indicaciones.

«A medida que más candidatos utilizan herramientas de IA para elaborar sus currículums y materiales de marca personal, los profesionales de adquisición de talento recurren a otros métodos, como las evaluaciones de habilidades y personalidad, para obtener una visión más clara y objetiva de las verdaderas capacidades y el estilo de trabajo de un candidato, y para determinar si es la persona adecuada para el puesto», dice Amanda Augustine, experta profesional de TopResume. 

Ella dice que el «ajuste adecuado» se refiere a si tú y la organización comparten los mismos comportamientos aceptados, valores morales, valores fundamentales y expectativas en el lugar de trabajo. Las empresas usan pruebas de personalidad para identificar a personas que encajarán con su equipo o, a veces, para renovar la mezcla con nuevas perspectivas. Ese es el tipo de matiz que simplemente no se puede extraer de un currículum, una carta de presentación ni siquiera de una entrevista, especialmente ahora que la IA puede hacer que todas las solicitudes parezcan perfectas.

Los responsables de contratación necesitan justificar sus decisiones 

Vicki Salemi, experta profesional de Monster, dice que a los empleadores les gusta tener datos tangibles que respalden sus decisiones de contratación, en lugar de basarse en una corazonada sobre quién es la persona «adecuada» para el puesto. «Por ejemplo, si es Introvertido, quizá no sea un candidato ideal para un puesto de ventas que implique llamadas en frío». Ella considera que utilizar pruebas de personalidad como parte del proceso de contratación no es una señal de alerta y que las pruebas pueden ser útiles si se usan correctamente. Un ejemplo es ayudar al responsable de contratación a determinar «cómo encajaría la persona en la dinámica del equipo actual y el entorno/cultura laboral». 

Augustine dice que, cuando se rechaza a candidatos en función de una prueba de personalidad, no es necesariamente un fracaso. «Al igual que ser despedido por recorte no es lo mismo que ser despedido por causa, si no consigues el trabajo porque no tienes el ajuste de personalidad adecuado para el puesto, se trata de compatibilidad», explica. «Si buscan algo en particular y esperan que una persona llegue con determinada mentalidad o personalidad, y según la prueba tú no la tienes, probablemente sea mejor que no aceptes ese trabajo».

Da un buen ejemplo: si eres averso al riesgo y te entrevistan para un puesto de ventas o consultoría que implica asumir grandes riesgos, probablemente no disfrutarás del trabajo si lo consigues. «No puedes cambiar tu personalidad. Así que, si no va a encajar, no va a encajar», añade.

Las limitaciones y los riesgos de utilizar pruebas de personalidad en la contratación 

Estés o no de acuerdo con que las empresas utilicen pruebas de personalidad en las decisiones de contratación, es una tendencia que no va a desacelerarse.  A los empleadores les gustan: según Fortune, las tasas de satisfacción por el uso de estas pruebas rondan el 84%. 

Augustine prevé un aumento de su uso en 2026. «Es un mercado difícil, es un mercado laboral incierto», dice, y añade que, siempre que la competencia por los empleos es alta, los empleadores buscarán formas más eficientes de reducir el grupo de candidatos. Cree que los empleadores usarán pruebas de personalidad simplemente para reducir la gran pila de postulantes a «un número más manejable».

Dicho esto, ambas expertas coinciden en que las pruebas de personalidad tienen limitaciones en el contexto de contratación y pueden dejar fuera a candidatos de gran calidad. Dicen que las pruebas no deberían determinar por completo las decisiones de contratación, y estas son las razones.

Pueden simplificar en exceso el comportamiento humano

«Las pruebas de personalidad pueden ofrecer información válida para algunos puestos más que para otros. Por ejemplo, en trabajos que dependen en gran medida de habilidades blandas como la atención al cliente, el liderazgo o el asesoramiento, rasgos como la empatía y la resiliencia pueden aportar información válida durante el proceso de contratación», afirma Salemi. «Sin embargo, permitir que las pruebas de personalidad dominen las decisiones de contratación puede simplificar en exceso el complejo comportamiento humano. Puede ser un dato útil durante la contratación, pero no es el único factor que se debe considerar». 

Pueden introducir sesgos, limitar el grupo de candidatos y frenar la diversidad

Las empresas pueden limitar sin darse cuenta el grupo de candidatos si definen de forma demasiado estrecha el tipo de personalidad que buscan. La diversidad es importante en el lugar de trabajo, pero si las evaluaciones seleccionan una forma particular de resolver problemas o un tipo de creatividad, pueden frenar la cultura de la empresa al hacerla demasiado uniforme. 

Depender demasiado de los resultados de las pruebas también conlleva el riesgo de ignorar otras fortalezas de los postulantes, como las habilidades técnicas, la experiencia previa, la motivación y las capacidades cognitivas. «Uno de los mejores indicadores del rendimiento futuro es observar el rendimiento pasado como prueba… no necesariamente qué tan bien responde alguien a una prueba de personalidad», dice Salemi. Otros problemas, como que los postulantes introduzcan sus propios sesgos o adapten sus respuestas a la prueba a lo que creen que buscan los empleadores, pueden hacer que los resultados no sean fiables.

Encajar sobre el papel no es el único factor del éxito laboral

Aunque algunas empresas consideran beneficiosa la contratación por ajuste mediante pruebas de personalidad para reducir la rotación, el resultado final depende de muchos factores. «Las pruebas de personalidad no siempre predicen cómo se adaptará alguien a esa nueva cultura cuando empiece a trabajar», dice Salemi.  Si un empleado recién contratado «encaja sobre el papel», pero no recibe los recursos, el apoyo o la ayuda adecuados para integrarse en la cultura de la empresa, quizá no se sienta satisfecho ni tenga éxito en el puesto.  

Y el ajuste solo puede llegar hasta cierto punto, dice Salemi. Ha visto a personas contratadas que encajaban muy bien renunciar debido a salarios bajos, estancamiento o un jefe tóxico.  

La historia personal de una candidata

Lauren (no es su nombre real) aprendió de primera mano cómo se siente «suspender» una prueba de personalidad mientras buscaba trabajo. Después de más de un año enviando solicitudes sin suerte, sigue buscando un puesto de tiempo completo y ha empezado a preguntarse si estas pruebas realmente ayudan a alguien a encontrar el ajuste adecuado.

«Estaba regresando al mercado laboral después de varios años en una empresa tecnológica. Por desgracia, formé parte de un despido masivo», dice Lauren. Durante su periodo de solicitudes, postuló a un puesto de nivel intermedio en otra empresa tecnológica. «El puesto parecía encajar muy bien. Tenía la experiencia y había asumido responsabilidades similares en mi puesto anterior, así que me sentía bastante segura», explica.

Pero después de las primeras entrevistas, el responsable de contratación le envió una prueba de personalidad para que la realizara como parte de la ronda final. «Nunca antes había hecho una prueba de personalidad como parte de un proceso de solicitud de empleo, y no creí que fuera a tener demasiado peso en la decisión final. Me sentía segura en mi entrevista y pensaba que estaría entre el grupo final de postulantes considerados».

La prueba que le enviaron fue el Inventario de Personalidad Hogan, que tiene sus raíces en los Big Five. Aproximadamente una semana después de hacer la prueba, recibió un correo electrónico que decía que habían decidido continuar con otros candidatos.

«Aunque no me dijeron que se basaba en los resultados de mi prueba de personalidad, estoy segura de que ese fue el factor principal de su decisión», dice Lauren. «Sinceramente, sentí que mi experiencia, mi formación y mis habilidades se pasaron por alto porque buscaban un tipo específico de personalidad y yo no lo tenía. Después, tuve muchas dudas sobre mí misma».

Lauren dice que respondió las preguntas con sinceridad, sin hacer suposiciones sobre lo que buscaba la empresa. «Me molestó durante bastante tiempo, pero desde entonces me he centrado en buscar el trabajo adecuado en la empresa adecuada. Realmente no quiero trabajar para alguien que me descartaría por completo por tener rasgos de personalidad específicos».

Otros postulantes con los que hablé tuvieron una experiencia similar. Algunos dijeron que se sentían divididos entre responder las pruebas con honestidad y responder teniendo en mente los deseos del empleador. Una persona admitió que nunca había aprobado una de las pruebas de personalidad enviadas por empleadores, pero me aseguró que ninguna de esas solicitudes era para el trabajo de sus sueños, así que no resultó tan decepcionante cuando los puestos no se concretaron.

Algunos consejos si eres responsable de contratación

Si eres responsable de contratación, quizá estés utilizando pruebas de personalidad para ayudarte a revisar a los postulantes. Los consejos de expertos profesionales pueden ayudarte a comprender mejor las ventajas y los riesgos.

Salemi afirma que es mejor evitar depender únicamente de estas pruebas para decidir si pasar a la siguiente entrevista o hacer una oferta. «La prueba proporciona un aspecto de su candidatura, no toda su candidatura», dice. «Evalúa su comportamiento y la conexión con los entrevistadores, así como sus experiencias pasadas, haciendo preguntas abiertas basadas en el comportamiento [como] “Cuéntame alguna ocasión en que trataste con un cliente/colega difícil; ¿cuál fue la situación y el resultado?”». Las preguntas abiertas te brindan ejemplos reales de cómo un candidato maneja situaciones específicas, mientras que una prueba de personalidad es solo una instantánea de rasgos generales.

Augustine coincide en que nunca deberías utilizar las pruebas de personalidad «como el criterio definitivo de tu evaluación». Recomienda evaluar de manera habitual tu relación con la contratación basada en la personalidad: «Asegúrate de reservar tiempo, al menos una vez al año, para garantizar que lo que has decidido que es la evaluación adecuada y el tipo adecuado para tu equipo no haya cambiado». 

Algunas empresas están empezando a utilizar IA para trazar un mapa de los rasgos de personalidad de sus empleados actuales con mejor rendimiento, y están descartando a candidatos que no poseen esos rasgos. Este enfoque es problemático. Corre el riesgo de excluir a candidatos sólidos al asumir que solo hay una personalidad «correcta» para tener éxito, cuando en realidad las personas toman caminos diferentes para hacer un gran trabajo.

Algunas cosas que deberías evaluar, basándote en estos consejos, son:

• ¿Tu proceso de evaluación reduce los sesgos o los introduce? 
• Si utilizas pruebas de personalidad, ¿son uno de muchos factores o dependes únicamente de ellas?
• ¿Estás considerando a los candidatos de forma integral?
• ¿Estás considerando cómo los distintos tipos de personalidad trabajan bien juntos y crean diversidad en el lugar de trabajo? 
• ¿Estás descartando a un buen candidato por uno o dos rasgos cuando podrías apoyarlo o capacitarlo para que tenga éxito?

Algunos consejos si buscas empleo

Si estás buscando empleo y quieres poner fin a la búsqueda constante, Augustine tiene algunos consejos. Primero, te insta a no considerar suspender una prueba de personalidad como un fracaso. «Replantea eso en tu mente y di: “No, ahora entiendo mejor quién soy y para qué tipo de personas o empresas encajo mejor”».

Según Augustine, estas son otras cosas que deberías tener muy presentes:

• Las personas que buscan empleo con más éxito se conocen claramente a sí mismas y conocen sus metas, y la autorreflexión puede ayudarte a determinar qué dirección quieres que tome tu carrera. Consulta pruebas de personalidad gratuitas como la prueba Typefinder® de Truity, la evaluación DISC o la prueba de aptitud profesional. Pueden ayudarte a descubrir en qué destacas, qué no te gusta hacer, cuál es tu estilo de comunicación y cómo es tu entorno laboral ideal. 
• Como mínimo, familiarízate con los formatos de las pruebas de personalidad, para que no te sientas perdido ni sorprendido cuando un empleador te pida hacer una. Para las entrevistas, la práctica y la investigación son fundamentales.
• Considera el ajuste cultural como una vía de doble sentido. Si no encajas en la cultura de una empresa según los resultados de tu personalidad, Augustine dice que quizá «hayas esquivado una bala» al evitar una «incompatibilidad de comportamiento».  
• Intenta comunicar tu tipo de personalidad y tus fortalezas a través de tu perfil de LinkedIn. Hazlo incluyendo lenguaje que sugiera tus preferencias y estilo de trabajo, como  «Prefiero la estructura y la planificación antes que asumir riesgos e improvisar» o «Disfruto tomando decisiones rápidas». Permitir que los responsables de contratación vean tu estilo de trabajo les ayuda a imaginarte en su equipo.
• No intentes responder preguntas sobre el tipo de personalidad basándote en lo que crees que quiere el empleador. «Incluso si apruebas, seguramente se descubriría cuando hables con una persona cara a cara o pantalla a pantalla», dice Augustine. Esto incluso podría alargar el proceso y resultar en un rechazo.  

Las pruebas de personalidad no cuentan toda la historia

Truity no avala el uso de pruebas de personalidad en el proceso de contratación, pero, por desgracia, es probable que quienes buscan empleo las encuentren de todos modos. Suspender una no significa que seas un mal trabajador, que te falten habilidades o que no seas bueno en las solicitudes y entrevistas de empleo. Tampoco significa que no conseguirás el puesto de tus sueños en el futuro. De hecho, puede ayudarte a redirigir tu enfoque y concentrarte en puestos donde probablemente serás un candidato destacado.

No puedes controlar quién te contrata ni puedes controlar el mercado laboral. Pero puedes controlar lo bien que te entiendes a ti mismo y cómo te presentas en LinkedIn, en tu currículum y en las entrevistas. Como dice Augustine: «Tienes que aceptar el hecho de que, si la personalidad que buscan no eres tú, hay una buena razón para ello. Te irá mejor si adoptas una perspectiva a largo plazo y buscas la oportunidad en la que sea más probable que prosperes, en lugar de buscar trabajo de nuevo dentro de seis a 18 meses».