Si la personalidad es tan importante, ¿por qué no deberíamos contratar basándonos en ella?

Empleadores tanto grandes como pequeños han adoptado las pruebas de personalidad como una herramienta sumamente útil que puede ayudarles a comprender mejor a sus empleados. 

Entre las organizaciones que utilizan pruebas de personalidad, un grupo las emplea para ayudarles a tomar decisiones reales de contratación. En un estudio de 2017 realizado por la Society of Human Resource Management, el 32% de los profesionales de RR. HH. informó utilizar evaluaciones de personalidad al cubrir puestos ejecutivos, y el 28% dijo hacer lo mismo al cubrir puestos de gerencia media. En una encuesta más reciente (2024) de la misma organización, el 14% de los profesionales de RR. HH. indicó que recurría a evaluaciones de personalidad previas al empleo para ayudarles a tomar decisiones de contratación, a menudo como parte de una batería de pruebas diseñada para determinar el posible ajuste del empleado. 

Las pruebas de personalidad ofrecen perspectivas fascinantes sobre el perfil psicológico y emocional de una persona. Pueden revelar detalles importantes sobre la forma en que alguien piensa y reacciona en el trabajo, y sugerir el estilo de trabajo y el entorno laboral óptimos de una persona. Pero lo que no pueden hacer es predecir cómo se desempeñará una persona en un puesto específico, ni determinar si está cualificada para ese puesto en primer lugar.

Dar un peso significativo a los resultados de las pruebas de personalidad durante el proceso de contratación es una práctica problemática. Muchos responsables de contratación lo hacen, pero sería prudente que lo pensaras dos veces antes de seguir su ejemplo, por las razones que se analizarán a continuación.

El problema de utilizar pruebas de personalidad en la contratación

Las pruebas de personalidad validadas científicamente, como el DISC de Truity, el Big Five y el TypeFinder® basado en Myers-Briggs, proporcionan descripciones detalladas de los rasgos esenciales de personalidad de las personas. Como tales, ofrecen a los empleadores un conjunto de datos adicionales que considerar al evaluar a candidatos con niveles similares de habilidades y experiencia. 

La información que ofrecen puede revelar más que un currículum cuidadosamente elaborado o respuestas preparadas a preguntas de entrevista, precisamente por eso les gustan a los empleadores. En la encuesta de SHRM de 2024 mencionada anteriormente, el 78% de los profesionales de RR. HH. afirmó que el uso de evaluaciones de personalidad había mejorado las prácticas de contratación de su empresa, aunque es importante señalar que a menudo se administraban junto con pruebas de simulación laboral, pruebas de capacidad cognitiva y otras evaluaciones, por lo que resulta difícil saber qué peso tiene por sí sola una prueba de personalidad.

En realidad, hay buenas razones para ser escéptico sobre la utilidad de las pruebas de personalidad como herramienta de contratación. Las desventajas de esta práctica incluyen:

1. Falta de evidencia que respalde su eficacia

Si has elegido a alguien con un tipo de personalidad particular para ocupar un puesto o recibir un ascenso, y esa persona se desempeña bien, tu inclinación natural será atribuir el mérito a la prueba de personalidad que identificó a esta persona de alto rendimiento. Esto podría parecer una validación de las evaluaciones de personalidad previas al empleo, especialmente si la experiencia se repite más de una vez.

Pero este tipo de «evidencia» se basa en supuestos no probados y, por lo tanto, puede resultar engañoso. Que tú sepas, otros factores podrían haber desempeñado un papel mayor en el éxito de ese empleado que el tipo de personalidad, que es precisamente lo que sugiere la investigación.

Según múltiples estudios, ninguna característica está más estrechamente asociada con el éxito en el lugar de trabajo que la Conscientiousness, el rasgo del Big Five asociado con la organización, la responsabilidad y el trabajo arduo. Pero en estos estudios, Conscientiousness solo explicó alrededor del 20% de la diferencia entre las personas de alto y bajo rendimiento. El 80% restante se explicó por otros factores, ninguno de los cuales pudo vincularse a un tipo o rasgo de personalidad específico. 

Y otros rasgos de personalidad tuvieron un valor predictivo aún menor que Conscientiousness, lo que demuestra lo difícil que es correlacionar los resultados de las pruebas de personalidad con el éxito profesional a largo plazo.

2. El riesgo de introducir sesgos inconscientes en el proceso de contratación

Al evaluar a posibles empleados según su personalidad, los responsables de contratación emitirán juicios sobre qué características consideran que tienen más probabilidades de predecir el éxito laboral o el ajuste con la cultura de la empresa. Esto añade un grado de sesgo personal al proceso, ya que incluso los profesionales de RR. HH. más responsables probablemente clasificarán rasgos específicos como más o menos importantes según sus propias normas y preferencias.

Por ejemplo, un gerente Extravertido que atribuye su éxito a su naturaleza sociable puede tender a favorecer a candidatos que compartan esa característica, ignorando las cualificaciones de un talentoso y experimentado Introvertido. Del mismo modo, un tipo Thinking muy lógico, como un INTP en el sistema de 16 tipos, podría mostrarse reacio a contratar a un candidato Feeling (F) que, por lo demás, esté muy cualificado, si se tratara de un puesto en el que las reacciones emocionales pudieran interferir con la toma de decisiones racionales.

Estos sesgos son comprensibles y no implican malicia ni falta de profesionalismo; simplemente reflejan la tendencia humana a buscar comodidad en lo familiar. Sin embargo, cuando no se controlan, este «sesgo de afinidad» puede llevar a un responsable de contratación a discriminar inconscientemente a personas hábiles y bien preparadas, y a crear una plantilla homogénea que carece de diversidad cognitiva. Al sobrevalorar marcadores específicos de personalidad que reflejan los suyos propios, los responsables de contratación corren el riesgo de formar equipos que comparten los mismos puntos ciegos, sofocando en última instancia la misma innovación y capacidad de resolución de problemas que esperaban incorporar.

3. Candidatos que tergiversan la verdad para mejorar sus posibilidades

Las pruebas de personalidad se construyen sobre el supuesto de que quienes las realizan responderán las preguntas con la mayor honestidad posible. Esto es lo que hace que los resultados sean válidos y repetibles. Al realizar estas pruebas voluntariamente o en situaciones de baja presión, la mayoría de las personas hará lo posible por proporcionar información precisa, pues no tiene ningún incentivo para mentir. Pero cuando hay un empleo o un ascenso en juego, todo cambia.

Los investigadores han descubierto que entre el 30% y el 50% de los solicitantes de empleo serán menos que completamente honestos al realizar pruebas de personalidad previas al empleo, adaptando sus respuestas para causar una impresión más favorable. En épocas en que resulta más difícil conseguir empleo, esta cifra asciende a un asombroso 82%, como revelaron estudios realizados durante la recesión económica de 2008-2009.

Esta última estadística es especialmente relevante para el clima actual. Una encuesta de Gallup realizada a finales de 2025 reveló que apenas el 28% de las personas que buscaban empleo de entre 18 y 34 años era optimista sobre encontrar trabajo pronto, lo que representa una caída del 40% en el sentimiento respecto al año anterior. El muy publicitado impacto de la IA en las perspectivas laborales no hace más que aumentar el pesimismo, creando incentivos aún más poderosos para que los candidatos se presenten de forma engañosa al realizar pruebas de personalidad.

4. Las pruebas de personalidad no fueron diseñadas para este propósito

Esta es la razón más fundamental para reconsiderar el uso de evaluaciones de personalidad en el proceso de contratación: no es para lo que fueron diseñadas. Estas pruebas se crearon para medir patrones de pensamiento y comportamiento, reacciones y tendencias emocionales, valores personales, enfoques de las relaciones, estilos de comunicación preferidos y otros aspectos de lo que, en última instancia, constituye la personalidad de una persona.

Todo esto tiene una relevancia clara para la manera en que alguien funcionará en el lugar de trabajo. Pero las pruebas de personalidad no pueden predecir si alguien fracasará o tendrá éxito en un empleo o función laboral determinada, porque ese nunca fue su propósito. Incluso la evaluación DISC, que mide la personalidad específicamente en el entorno laboral, está diseñada para empoderar a una persona al aumentar su autoconciencia, lo que debería ayudarle a tener éxito independientemente de la carrera que elija. 

Si permites que los resultados de las pruebas de personalidad influyan en tus decisiones de contratación, estarás añadiendo una capa adicional de significado a esos resultados más allá de lo que pretendían los creadores de la prueba. Las evaluaciones de personalidad se basan en una amplia investigación sobre la personalidad humana, no en opiniones personales sobre su significado, por lo que debes proceder con extrema cautela antes de utilizarlas de una manera que no se base en evidencia.

Las pruebas de personalidad pueden ser útiles, si se usan correctamente

Existen argumentos sólidos a favor de utilizar pruebas de personalidad en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los resultados de las pruebas de personalidad pueden ayudar a explicar: 

• Por qué los empleados de tu empresa tienen un rendimiento máximo en algunos momentos y un desempeño mediocre o incluso inferior al esperado en otros.
• Qué miembros del equipo deberían ocupar qué funciones para garantizar la máxima productividad.
• El tipo de entorno laboral que hará que todos se sientan cómodos y seguros para realizar su mejor trabajo.
• Por qué la comunicación se está deteriorando y qué intervenciones pueden ayudar a los miembros del equipo a estar en sintonía.

Cuando se utilizan con criterio, las pruebas de personalidad pueden ayudar a los gerentes a comprender cómo apoyar distintos estilos de trabajo. Pueden favorecer el ajuste dentro del equipo, la colaboración cotidiana y la resolución de conflictos sin considerarse un veredicto sobre el valor o la capacidad de alguien. Entendidas de esta manera, las pruebas de personalidad son más útiles cuando ayudan a las personas a trabajar mejor juntas, no cuando se utilizan para tomar decisiones rígidas sobre quién debe o no debe ser contratado.