¿Qué hace que una evaluación DISC sea buena?

Las evaluaciones de personalidad se han convertido en un elemento habitual de la gestión moderna. Los equipos las utilizan para incorporar a nuevos miembros, orientar a empleados actuales, construir relaciones laborales más sólidas y entender por qué colegas con el mismo talento pueden abordar un mismo problema de formas completamente distintas. DISC es uno de los marcos más utilizados para este tipo de trabajo, principalmente porque se centra en comportamientos observables en el lugar de trabajo. Es fácil de aplicar un lunes por la mañana sin tener un título en psicología.

Por desgracia, esa accesibilidad también es la mayor vulnerabilidad de DISC. Como el modelo es sencillo de explicar, también es sencillo de imitar. Una búsqueda de «test DISC gratuito» arroja decenas de opciones, muchas de las cuales fueron creadas por alguien con buen ojo para el diseño y un fin de semana libre, en lugar de por un equipo de investigación y un estudio de validación. Para un gerente que decide cómo invertir un presupuesto de formación, o un líder de RR. HH. que elige una herramienta que dará forma a las decisiones de creación de equipos y desarrollo, la diferencia entre una evaluación elaborada rigurosamente y una imitación de apariencia convincente determina si los resultados tienen algún significado.

Entonces, ¿qué separa realmente una evaluación DISC científicamente creíble de otra que simplemente lo parece? La respuesta se reduce a dos cosas: 

• Fiabilidad: con qué consistencia mide lo que afirma medir, y
• Validez: en qué medida sus resultados se corresponden con el comportamiento real en el trabajo.

Un breve repaso de DISC

DISC se remonta a la década de 1920 y al trabajo del psicólogo William Moulton Marston, quien identificó cuatro rasgos conductuales principales a los que llamó Dominancia (ahora llamado Drive), Inducción (ahora Influence), Sumisión (ahora Support, o a veces Estabilidad) y Cumplimiento (ahora Clarity o Conscientiousness). Las iniciales D-I-S-C dan nombre al modelo. 

Para llegar a estos rasgos, Marston teorizó que el comportamiento humano podía entenderse a lo largo de dos dimensiones: 

1. Con qué actividad una persona se relaciona con el mundo que la rodea. A esto lo llamamos el eje Activo frente a Receptivo. Una persona «Activa» es decidida y actúa con rapidez, mientras que una persona «Receptiva» adopta un enfoque más reflexivo. Los tipos Drive e Influence representan el lado Activo del espectro, y los tipos Support y Clarity representan el lado Receptivo. 
2. Si esperan que ese mundo sea más desafiante o más cooperativo. A esto lo llamamos el eje Escéptico frente a Afable. Los tipos Drive y Clarity representan el lado Escéptico del espectro; su postura predeterminada se centra en las tareas y los resultados, y tratan el entorno como algo que debe gestionarse o superarse. Los tipos Influence y Support representan el lado Afable. Estos tipos se centran en las personas y son confiados, y consideran que el entorno es, en líneas generales, cooperativo. 

Represente esas dos dimensiones una frente a la otra y surgirán los cuatro estilos conductuales de Marston: 

• D, Drive: un estilo asertivo y orientado a resultados. Los tipos Drive afrontan los desafíos de frente y se inclinan por un liderazgo decidido y resolutivo. 
• I, Influence. Un estilo entusiasta y orientado a las personas. Los tipos Influence son excelentes miembros de equipo, buenos para establecer contactos y estupendos para elevar la moral. 
• S, Support. Un estilo paciente y cooperativo. Los tipos Support suelen ser colaboradores constantes, fiables y serviciales que valoran la armonía y la coherencia. 
• C, Clarity. Un estilo preciso y orientado a los detalles. Los tipos Clarity aportan un análisis cuidadoso y reflexivo a su trabajo, y prefieren la precisión a la rapidez. 

La base estadística de una buena evaluación DISC 

Puede parecer obvio, pero el punto de partida de cualquier evaluación de personalidad es saber qué está evaluando realmente. Estos rasgos se denominan constructos y, dado que una evaluación DISC se basa en una teoría de la personalidad establecida, los constructos ya están definidos: el test debe medir dónde se sitúa una persona en los ejes Activo frente a Receptivo y Escéptico frente a Afable, lo que nos lleva a una tipificación D, I, S o C. 

Truity va un paso más allá y también mide dos constructos adicionales para ayudar a diferenciar los matices entre tipos opuestos. En concreto, analizamos el constructo Drive frente a Support, contrastando el carácter dominante y asertivo del tipo Drive con el carácter amable y receptivo del tipo Support, y el constructo Influence frente a Clarity, contrastando la naturaleza relacional y entusiasta del tipo Influence con la naturaleza reservada y orientada a los detalles del tipo Clarity. Los resultados de este análisis no se mencionan en el informe de tipo de la persona que realiza el test, pero los utilizamos internamente para garantizar una mayor precisión en la puntuación.

Una evaluación DISC puede tener entre 30 y 40 preguntas, lo que puede parecer excesivo. Sin embargo, una evaluación estadísticamente creíble siempre hará varias preguntas sobre el constructo que intenta medir antes de combinar las respuestas en una única puntuación. Repetir las preguntas de distintas maneras ayuda a determinar si la persona responde con sinceridad o si simplemente está adivinando o no presta atención. 

Una vez que una evaluación tiene claro qué está midiendo, debe establecer su fiabilidad y validez.

Fiabilidad: ¿produce el test resultados consistentes?

El primer obstáculo técnico que debe superar cualquier evaluación es la fiabilidad, es decir, que el test mida sus constructos de manera consistente. Los psicometristas utilizan una estadística llamada alfa de Cronbach para comprobar en qué medida los ítems de un test se correlacionan entre sí, o si algunos de ellos estaban midiendo accidentalmente otra cosa y enturbiando el resultado. Es similar a evaluar la condición física de alguien con cinco ejercicios diferentes: flexiones, un esprint, mantener una plancha, un salto y una prueba de estiramiento. Si alguien que está en forma tiende a rendir bien en los cinco, y alguien que no está en forma tiende a rendir mal en los cinco, los cinco ejercicios están captando lo mismo subyacente: la condición física. Pero si la prueba de estiramiento tiene poco que ver con el rendimiento de alguien en las otras cuatro, en realidad no está midiendo la condición física y reduce la precisión de la puntuación combinada. 

El alfa de Cronbach es el número que indica en qué medida un conjunto de preguntas concuerda entre sí de esta manera. Las puntuaciones alfa van de cero a uno, y las puntuaciones más altas sugieren una mayor consistencia interna. Por lo general, un resultado superior a 0,70 se considera un buen punto de referencia para una evaluación DISC, lo que significa que las preguntas que sustentan cada rasgo se relacionan de manera consistente.

Otra forma de fiabilidad es el «test-retest». Consiste en que la misma persona realice el test en dos momentos diferentes para comprobar si las puntuaciones se mantienen estables; por ejemplo, si un miembro del equipo realiza una evaluación DISC en enero y de nuevo en octubre, incluso después de haberse trasladado a un nuevo equipo, puesto o empleador, esperaríamos que los resultados fueran aproximadamente los mismos.

Para un gerente que se basa en los resultados de una evaluación DISC para tomar decisiones sobre orientación o composición del equipo, la fiabilidad es un requisito básico. Un test con una fiabilidad débil podría contar una historia diferente según el estado de ánimo de la persona ese día, lo que lo vuelve inútil como base para cualquier decisión duradera.

Validez: ¿los resultados realmente predicen algo?

La fiabilidad confirma que un test es consistente, pero la consistencia por sí sola no dice mucho. Un reloj detenido es perfectamente consistente: muestra la misma hora cada vez que lo miras, pero eso no lo hace útil. La validez es la comprobación que le importa a un gerente: ¿la evaluación mide lo que afirma medir y los resultados se corresponden con las formas observadas en que trabajan las personas?

Aquí es donde muchas herramientas DISC se quedan cortas, porque la validez requiere recopilar datos de resultados y comprobar si las puntuaciones de la evaluación se correlacionan con ellos. Esto exige una muestra amplia y un análisis cuidadoso, normalmente mediante aprendizaje automático y diversos métodos estadísticos:

• Validez de contenido analiza si las preguntas individuales redactadas para cada constructo realmente se relacionan entre sí, como en el ejemplo de la condición física que dimos antes. Los investigadores comparan cómo responden los participantes a las distintas preguntas destinadas a medir el mismo rasgo, comprobando que esas respuestas se correlacionen estrechamente entre sí, mientras que se correlacionan mucho menos con las preguntas de un rasgo diferente. Esto confirma que las preguntas cumplen la función para la que fueron diseñadas, en lugar de mezclar accidentalmente un rasgo con otro.
• Validez factorial se aleja de las preguntas individuales del test y plantea una cuestión más fundamental: ¿los datos subyacentes respaldan realmente la existencia de cuatro constructos distintos, o los diseñadores del test simplemente asumieron esa estructura de antemano? Para ello se utiliza una técnica estadística llamada análisis factorial, que examina patrones en miles de respuestas y comprueba si se agrupan de forma natural en cuatro conjuntos coherentes que coinciden con los constructos DISC previstos, en lugar de tres, cinco o cualquier otro número.
• Validez predictiva es la prueba más importante en términos prácticos para una herramienta del lugar de trabajo, porque comprueba si las puntuaciones de la evaluación se corresponden con el comportamiento real fuera del propio test. Normalmente, esto significa comparar los resultados DISC con datos como el puesto real de una persona, sus responsabilidades de gestión o su estilo de trabajo declarado, para comprobar si la evaluación predice el comportamiento real sobre el terreno en lugar de limitarse a producir una etiqueta de apariencia plausible. Por ejemplo, los tipos Drive suelen informar de que gestionan equipos significativamente más grandes, en promedio, que cualquier otro tipo, además del nivel más alto de responsabilidad en la toma de decisiones en el trabajo según su propia valoración. 

Qué preguntar antes de confiar en una herramienta DISC

Ante todo esto, un gerente que evalúe una herramienta DISC para su organización tiene algunas preguntas concretas que plantear a su proveedor: 

• ¿El editor ha elaborado documentación técnica que describa sus estadísticas de fiabilidad para cada escala, y esos números superan el umbral estándar? 
• ¿La herramienta se ha validado frente a resultados del mundo real con una muestra lo suficientemente grande como para ser fiable, o se basa únicamente en la validez aparente, es decir, en que los resultados simplemente parecen plausibles? 
• ¿El modelo subyacente se basa en constructos psicológicos auténticos o clasifica a las personas en categorías sin una base teórica clara?

Una herramienta que pueda responder afirmativamente a las tres preguntas y demostrarlo merece servir de base para las estructuras de equipo y los programas de orientación. Una que no pueda hacerlo es, en el mejor de los casos, una forma de romper el hielo en una reunión de equipo fuera de la oficina.

¿Listo para ver cómo es una evaluación DISC de referencia? 

Con la confianza de empresas de Fortune 500, la evaluación DISC líder del sector de Truity se basa en una rigurosa base técnica. Con una muestra moderna y diversa de más de 43.500 personas que realizaron el test, constructos estadísticamente sólidos e investigación de validación que vincula los resultados con resultados observables, como el tamaño del equipo y la responsabilidad en la toma de decisiones, se ha demostrado que la evaluación tiene una excelente fiabilidad y correlaciones en el mundo real con resultados clave del lugar de trabajo. 

También reconocemos que las personas tienen un tipo DISC principal más un tipo secundario fuerte que influye de algún modo en su estilo DISC principal. Nuestra evaluación DISC ofrece una clasificación más detallada de un total de 12 estilos de trabajo: los cuatro tipos principales más ocho combinaciones (p. ej., D con I, I con S, etc.) para proporcionar un perfil más matizado de cómo trabajan, se comunican y toman decisiones los miembros del equipo. 

Truity@Work es nuestra plataforma integral para evaluar a todo su equipo. Para obtener más información, comprar tests y preparar a su equipo para un éxito sostenible, visite la evaluación DISC para equipos de Truity@Work.