¿Adónde fue a parar la diversidad de personalidades de tu equipo?

Tu equipo se lleva de maravilla, lo cual es el sueño de todo gerente. Pero ¿qué ocurre si ese sueño te está costando de maneras que no puedes ver de inmediato? 

Si tienes el mismo equipo desde hace mucho tiempo, quizá estés entrando en terreno peligroso. Aunque las reuniones fluidas y menos conflictos parecen ideales, una señal de que estás haciendo todo bien, también podrían indicar que tu equipo ha dejado de discrepar por completo y que la diversidad de personalidades que antes impulsaba un debate saludable se ha ido desvaneciendo poco a poco. 

Entonces, ¿cómo distingues entre la armonía genuina y un equipo que se ha vuelto demasiado parecido como para ver sus propios puntos ciegos? 

El modelo de Atracción-Selección-Desgaste 

El modelo de Atracción-Selección-Desgaste (ASA) es una teoría de la psicología organizacional creada por Benjamin Schneider en 1987. Afirma que la cultura de una organización se moldea y se mantiene viva mediante los tipos específicos de personas que atrae, contrata y retiene a lo largo del tiempo. Sus tres pasos fundamentales son:

• Atracción: Las personas que buscan empleo se sienten atraídas por empresas que comparten sus valores personales, objetivos y estilo de trabajo.
• Selección: Las empresas incorporan a empleados que encajan bien con los miembros existentes de su equipo y con las normas culturales.
• Desgaste: Los miembros del equipo que no encajan o no comparten los valores de la empresa tienden a irse con el tiempo. 

El modelo ASA tiene sus fortalezas. Normalmente mejora el trabajo en equipo porque los empleados piensan de manera similar. Y construye una cultura sólida y unida en todo el equipo.

La desventaja es que los equipos tienden naturalmente hacia la homogeneidad de personalidad con el tiempo. Contratas a personas similares porque quieres que encajen bien, mientras que quienes no se ajustan al molde dominante se van por su cuenta porque les cuesta encajar. El resultado es un conjunto de empleados que piensan, actúan y abordan los problemas exactamente de la misma manera, funcionando esencialmente como su propia cámara de eco. 

Entrar en un entorno de uniformidad puede generar importantes puntos ciegos estratégicos.

El costo de la uniformidad de personalidad 

Los equipos muy uniformes son propensos al pensamiento grupal. Esto ocurre cuando no hay una persona que piense de forma «alternativa» o que esté dispuesta a hacer de abogado del diablo y cuestionar las ideas del grupo. El pensamiento grupal provoca una serie de problemas, entre ellos:

• Sesiones de lluvia de ideas y de resolución de problemas con una sola perspectiva.
• Falta de innovación y de pensamiento creativo.  
• Perfiles de riesgo similares, que pueden reducir o aumentar la asunción de riesgos según el perfil del equipo.
• Demasiada atención al detalle o demasiado poca.
• Falta de críticas constructivas o de desacuerdos saludables.
• Menor capacidad de adaptación cuando surgen circunstancias inusuales.
• Puntos ciegos que el estilo de personalidad de tu equipo pasa por alto debido a la falta de una perspectiva opuesta.

Para ponerlo en contexto, veamos la diversidad de personalidades a través de la lente de una de las herramientas de personalidad laboral más populares del mundo, la evaluación DISC.

La uniformidad de personalidad y los cuatro estilos DISC

DISC mide el comportamiento en cuatro estilos laborales principales: Drive, Influence, Support y Clarity. Cada estilo aporta un instinto diferente, y ese instinto afecta desde cómo alguien toma decisiones y maneja los conflictos hasta cómo responde al estrés, se comunica y lidera equipos. 

Cuando un equipo se inclina fuertemente hacia uno o dos estilos, pierde el contrapeso natural que normalmente aportarían los otros estilos.

Cuando Drive domina el equipo

Los tipos Drive son líderes asertivos, audaces y extrovertidos que abordan los desafíos de frente y a menudo actúan antes de haber reflexionado completamente sobre las cosas. Un equipo compuesto por tipos Drive será excelente para tomar medidas audaces, pero también significa que prefieren hacer las cosas de inmediato en lugar de analizar una lista de todas las soluciones posibles. Aunque sin duda son capaces de pensar creativamente, su preferencia por la solución más rápida y ejecutable hace que, en realidad, tiendan a seguir las convenciones o a elegir la primera mejor respuesta, dejando pasar las opciones más abstractas e innovadoras a su disposición. 

Ese mismo apetito por la acción hace que se sientan sumamente cómodos con el riesgo. Tienden a confiar en sus instintos antes de analizar todo lo que podría salir mal, y su preferencia por tachar tareas de la lista significa que no son los mejores para trabajos que exigen extrema vigilancia y atención al detalle. Pueden pasar por alto errores o debilidades en sus propios proyectos. 

Como los tipos Drive están tan centrados en los resultados y las estadísticas, también tienden a pasar por alto cómo sus decisiones afectan a sus compañeros de trabajo. Como líderes y miembros del equipo, pueden no darse cuenta fácilmente de que un compañero está abrumado, luchando contra una fecha límite que se aproxima rápidamente y proyectos de ejecución rápida que desearía haber tenido más tiempo para perfeccionar.

Cuando Influence toma el control

Los tipos Influence son miembros innovadores, optimistas y entusiastas del equipo. Los motiva la colaboración y la oportunidad de persuadir e influir en otras personas. Sin embargo, el mismo optimismo que encanta y anima a todos a su alrededor significa que carecen del escepticismo necesario para detectar los riesgos que se avecinan. Al igual que los tipos Drive, su preferencia por avanzar rápidamente puede ir en detrimento del detalle. 

También pueden tener dificultades para participar en desacuerdos saludables y, en su lugar, adoptar la opinión del grupo con la esperanza de mantener buenas relaciones laborales. Darán su opinión (¡a menudo en voz alta!), pero dudarán en examinar los aspectos más negativos de una conversación si el consenso general va en contra de su postura. 

Como los tipos Influence son tan optimistas y orientados a las personas, pueden olvidar que toda decisión tiene un costo asociado. Un equipo con predominio de Influence puede tener decenas de ideas, pero no plantear preguntas incómodas pero necesarias sobre plazos, procedimientos, recursos del equipo y riesgos.

Cuando Support lleva la batuta

Los tipos Support encuentran motivación en ayudar a los demás y construir relaciones significativas en el trabajo. Son excelentes integrantes de equipo, pero su enfoque en los demás puede dificultarles ver los problemas (y sus soluciones) por separado de su impacto relacional. Pueden pasar por alto o rechazar de plano opciones y decisiones disruptivas o confrontativas que benefician a una persona, o a la organización en general, a expensas de la paz del grupo. Support es el tipo con mayor probabilidad de quedarse callado y evitar ofrecer una opinión diferente para proteger los buenos sentimientos dentro del equipo. 

Un equipo con predominio de Support es confiable, pero puede tener dificultades con cambios y desafíos que no podía prever. Estos tipos se centran en la estabilidad, y una situación no planificada puede dejarlos estresados e inseguros hasta el punto de considerar el statu quo como la opción más armoniosa, incluso cuando conduce al estancamiento. Si tu equipo está lleno de tipos Support, quizá te cueste implementar cambios de políticas o procedimientos que al principio resultarían incómodos, pero que serían mejores a largo plazo.

Cuando Clarity se convierte en la única perspectiva

Los tipos Clarity se concentran en la tarea que tienen por delante, la cual realizan con precisión, atención al detalle, diligencia, altos estándares y análisis. Estos tipos son adversos al riesgo y están decididos a hacer su mejor trabajo, por lo que sus estándares suelen superar lo que exige una asignación. Eso es bueno para elevar la calidad de los resultados del equipo. Sin embargo, un equipo con predominio de Clarity puede quedar tan atrapado detectando errores y planificando en exceso que no cumple los plazos. Los miembros del equipo también podrían insistir en hacer las tareas de forma independiente, cuando delegar sería la mejor opción, porque les preocupa que los demás no cumplan sus estándares exactos. Como resultado, el trabajo en equipo se resiente.

Al igual que los tipos Support, los tipos Clarity tienen dificultades para adaptarse a circunstancias imprevistas. Prefieren trabajar siguiendo las reglas y pueden paralizarse funcionalmente si la situación les exige actuar antes de conocer todos los detalles. Y, como se centran tanto en el procedimiento y en cumplir estándares elevados, un equipo con predominio de Clarity puede pasar por alto el estado emocional de su equipo o el impacto que sus decisiones tienen en los clientes.

Cómo diagnosticar y mapear el perfil de personalidad de tu equipo  

Nada de esto es culpa de tu equipo y la buena noticia es que resulta relativamente fácil evaluar si tu equipo está derivando hacia la uniformidad. Empieza por observar los patrones cotidianos de tus empleados y haz las siguientes preguntas:

• En las reuniones y conversaciones de equipo, ¿se produce una reacción en cadena de asentimientos por toda la sala?
• ¿Alguien plantea preguntas difíciles o comparte una perspectiva nueva?
• ¿El grupo usa exactamente las mismas ideas o el mismo enfoque para cada tarea nueva? 
• ¿Las personas repiten la misma frase y las mismas opiniones sin definirlas?
• ¿Cómo manejan el desacuerdo? ¿Existe alguno?
• ¿Cómo responde el equipo a los cambios de última hora?
• ¿El equipo sigue topándose con exactamente los mismos puntos ciegos o cometiendo los mismos errores en distintos proyectos?
• ¿El equipo se une contra las críticas de otros departamentos? 
• ¿Tus sesiones de lluvia de ideas producen ideas que se parecen a las del año pasado?
• ¿Cómo eran los empleados que renunciaron? ¿En qué se diferenciaban de los miembros actuales del equipo?

Las respuestas a estas preguntas deberían darte una idea aproximada de los tipos de personalidad presentes. Para una lectura más precisa, utiliza herramientas como la evaluación DISC,  TypeFinder® para el lugar de trabajo, la evaluación de personalidad de Truity basada en Myers-Briggs, u otra herramienta de evaluación laboral. La plataforma Truity@Work facilita evaluar a cada miembro del equipo a través de un único portal, y los resultados te proporcionarán un mapa oficial de la personalidad del equipo para que puedas analizar cuán similares son tus empleados. 

A partir de ahí, puedes tomar la decisión consciente de rotar funciones, asignar a alguien el papel de abogado del diablo y cambiar los rituales de tu equipo; por ejemplo, adoptando la lluvia de ideas en silencio para detener la presión forzada de un grupo similar. Estas y otras técnicas pueden alterar los patrones en los que se ha asentado la uniformidad y devolver una gama más amplia de perspectivas a la sala.