Cómo preparar a tu equipo para el cambio (y contrarrestar cualquier resistencia)

Esta entrada de blog forma parte de nuestra serie Truity at Work para quienes se inician en la gestión de personas. En estas publicaciones, creamos contenido útil tanto para gerentes como para equipos, ayudándote a comprender la personalidad, mejorar la comunicación y afrontar los conflictos y los cambios con facilidad. Para obtener una visión general de la serie, comienza con nuestra publicación introductoria aquí.

Cuando se anuncia un nuevo programa de cambio, escucharás un coro de quejas y preocupaciones sobre lo que está por venir. Al cabo de un tiempo, empezarás a notar algunos temas recurrentes. Casi con toda seguridad, provendrán de tipos de personalidad similares. 

Por muy bien que se comunique un programa de cambio, las personas siempre se resistirán al principio. Pero es importante no permitir que esto se convierta en una resistencia arraigada. Detrás de estas preocupaciones hay temores e inquietudes legítimos que se correlacionan con las necesidades y preocupaciones de cada personalidad.

Al conocer estas preocupaciones de antemano, puedes estar preparado para trabajar con cada uno de los distintos tipos de personalidad de tu equipo, mostrar empatía por sus inquietudes y sentirte mejor preparado para abordarlas, sin que la resistencia llegue a consolidarse. 

Usaremos los cuatro Temperamentos para ayudarnos a comprender las principales preocupaciones que tienen las personas ante el cambio. El Dr. David Keirsey ha identificado los cuatro temperamentos básicos como el Artesano, el Guardián, el Idealista y el Racional.

«Va a ralentizar las cosas» - Artesanos

Los Sensoriales-Perceptivos (SP) del sistema de personalidad Myers y Briggs, o Artesanos, valoran la libertad y la flexibilidad. Son prácticos, ingeniosos y realistas a la hora de resolver cualquier problema que surja. Por eso, cuando se anuncia un programa de cambio, se fijarán en si reduce o aumenta su flexibilidad y libertad. Dirán cosas como «Es demasiado rígido» o «va a ralentizar las cosas». Como solucionadores de problemas realistas, intentan entender por qué la organización quiere introducir un nuevo sistema o proceso que reduce la flexibilidad. 

Para ayudar a responder esta pregunta, reúne ejemplos concretos de los problemas que ha estado experimentando la organización y de las razones prácticas por las que se ha adoptado este enfoque. Además, habla con los Artesanos sobre cómo su capacidad de ser flexibles y adaptables se verá o no afectada y, si se ve afectada, analiza cómo pueden recuperar flexibilidad en otras áreas. 

«No está probado» - Guardianes

Los Sensoriales-Calificadores (SJ) del sistema de personalidad Myers y Briggs, o Guardianes, valoran la fiabilidad, la confianza y la experiencia comprobada. Destacan en estabilizar organizaciones mediante procedimientos estándar y en administrar sistemas organizativos con precisión y autoridad. 

Cuando se anuncia un programa de cambio, les preocupa cómo se verán alterados el equipo y el sistema, y si socavará la estructura y la estabilidad de la organización. Dirán cosas como «No está roto» o «ese es un enfoque no comprobado». Intentan determinar si toda la alteración valdrá la pena y si hará que la organización sea más o menos fiable. 

Para ayudar a responder esta pregunta, involucra al Guardián en el proceso de cambio tanto como sea posible. Son excelentes para saber cómo y cuándo hacer ajustes. Sin embargo, si parece que estás haciendo cambios solo por cambiar, se resistirán y tardarán en sumarse. 

«Eso es ilógico» - Racionales 

Los Intuitivos-Pensadores (NT) del sistema de personalidad Myers y Briggs, o Racionales, valoran los sistemas bien diseñados en los que se valora su competencia y pueden operar con bastante independencia. Preguntarán «por qué» o «por qué no» hasta sentir que entienden el panorama general y la lógica que hay detrás.

Cuando se anuncia un programa de cambio, es probable que los Racionales pidan revisar la lógica detrás de la decisión, además de proponer varias alternativas y preguntar «¿no sería mejor si…?». Si la persona que dirige el proyecto carece de los conocimientos o la competencia necesarios para tener éxito, el Racional hablará de cómo «no es lógico que…»

Lo que realmente preguntan estos tipos es cómo encajará su competencia en este nuevo entorno y si conservarán el mismo grado de independencia que tienen actualmente. Para responder estas preguntas, anímalos a examinar la lógica detrás de sus propias preocupaciones y a hablar con el equipo de cambio sobre las otras alternativas que han ideado y cómo se han considerado. 

«A la gente no le gustará» - Idealistas 

Los Intuitivos-Sentimentales (NF) del sistema de personalidad Myers y Briggs, o Idealistas, valoran el sentido, la empatía y el deseo de ayudar a las personas. Se centran en el ambiente de una organización, conocido como la moral, y en cómo cualquier cambio en la moral afectará a las personas.

Cuando se anuncia un proyecto de cambio, buscan entender cómo se sentirán las personas al respecto y cómo se verán afectadas. Dirán «¿Este cambio realmente tiene sentido?» o «A la gente no le gustará». Lo que realmente intentan comprender es el verdadero propósito detrás del cambio. ¿La alta dirección propone algo por motivos auténticos o simplemente intenta cambiar la imagen de algo desagradable con un bonito envoltorio?

Sea cual sea la respuesta a esa pregunta, puedes ayudar a los Idealistas centrándote en lo que pueden aprender del proyecto de cambio. Los Idealistas tienen un impulso interno por crecer y desarrollarse, y todo programa de cambio es una oportunidad para hacerlo. Una vez que puedan ver esa oportunidad para sí mismos, podrán a su vez empezar a ayudar a otros a hacer lo mismo. 

¿Qué sigue?

Tanto si estás en medio de un programa de cambio como si no, siempre es un buen momento para conocer los impulsos y motivaciones fundamentales de los miembros de tu equipo. Esto, a su vez, te ayudará a entender por qué podrían estar resistiéndose a una nueva tarea, proyecto o algo más importante. 

Al comprender la motivación más profunda de cada miembro del equipo, puedes iniciar el proceso de abordar sus verdaderos temores y preocupaciones: aquellos que no les resulta fácil expresar pero que, una vez abordados, pueden hacer que las cosas vuelvan a avanzar.

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