MBTI®に対するその他の課題

妥当性に関する問題に加え、近年ではこの診断とその創始者に対するほかの批判も明らかになっています。

MBTI®には人種的偏見があるのでしょうか？

近年、人種問題およびMyers Briggs Type Indicator®に関する懸念すべき歴史が明らかになっています。端的に言えば、アーカイブ資料の調査により、小説家としてのIsabel Briggs Myersの初期のキャリアにおいて、彼女の作品の一つが人種差別的なテーマを扱っていたことが判明しました。この発見により、診断ツール自体への精査も強まっています。

MBTI®に対する妥当な批判の一つは、文化的に非常に限定されたサンプルを用いて開発されたことです。初期のサンプル集団は、Briggs Myersの故郷に住む郊外の高校生でした。単一かつ均質な人口集団の一部を基に診断を作成することは、決して望ましい方法とは見なされず、これは正当な懸念材料です。しかし、この診断が始まってから数十年の間に、出版社は診断を複数の言語に翻訳し、数多くの異文化間研究を行ってきました。MBTI®は限られた環境の中で開発されたかもしれませんが、それ以降大きく発展しています。

MBTI®の異文化間における妥当性を支持するもう一つの論拠は、学術的な性格研究における主要な枠組みであるビッグファイブモデルと、概念的に大きく重なっていることです。Briggs Myersの考えが人種的偏見から不当に影響を受けていたなら、彼女の理論がこのモデルとこれほど多くの共通点を持つ可能性は低いでしょう。

現在、MBTI®診断そのものが人種差別に寄与することを示す証拠はありません。しかし、米国居住者のサンプル内では、異なる人種グループの構成員が異なる得点パターンを示すことが、研究により明らかになっています。たとえば、MBTI® Form Mの基準値を作成するために使用されたサンプルでは、黒人回答者の15%がISTJという結果であり、これは全回答者の11.6%と対照的でした（全回答者の83%は白人でした）。ラテン系の回答者では、INFJという結果の人はいなく、INTJは0.5%未満でした。一方、サンプル全体での割合はそれぞれ1.5%と2.1%でした。これは、人種が個人のMBTI@での結果にある程度影響する可能性を示しています。ただし、このサンプル集団では白人以外の回答者の割合が限られていたため、そこから導き出せる結論にも同様に限界があることに留意すべきです。このデータの詳細については、MBTI Manualをご覧ください。

今日、性格タイプの世界は、米国北東部における閉鎖的な始まりをはるかに超えて広がっています。多くの研究者や理論家がこの理論に基づく独自の診断を開発し、さらに多くの著者、思想家、コンテンツ制作者がこの体系を自身の活動の題材にしています。Briggs Myersが当初、偏った世界観の中でこの理論を発展させたとしても、世界は今や独自の形でこの理論を取り戻したようです。 

MBTI®は採用時の差別に企業で使われていますか？

MBTI®診断の出版社は、採用や選考の判断にこの診断を用いることを一度も認めておらず、Isabel Briggs Myersもこのような使用に強く反対していました。彼女は、個人が自分の診断を通じて、どのような仕事を楽しめるかをより深く理解することはできると考えていましたが、組織がそれを用いて候補者を型にはめたり、機会を制限したりすることには断固として反対していました。彼女の考えでは、どのタイプでもどのような仕事にも向いている可能性があります。単に、取り組み方が異なるだけです。

MBTI®およびTypeFinderのようなBriggs Myersの理論に基づく診断は、採用判断を行うための有効なツールではありません。これらは結果を操作しようとする試みを検出するようには設計されていないため、採用担当者が望む人物像をある程度把握している応募者によって、容易に「攻略」されてしまう可能性があります。Myers Briggs Companyは、このようなMBTI®の使用を非倫理的と明確に述べており、Truityも同様に、これをTypeFinderの非倫理的な使用と考えています。

企業は、既存の従業員を対象として、チームビルディング活動やコミュニケーションの改善、従業員育成計画の構築支援のために、性格タイプ診断を正当に活用できます。診断に根ざした強い文化を持つ企業では、新入社員にタイプ診断を実施することで、タイプに関する共通言語を理解し、チームへの自己紹介をしやすくなる場合があります。ただし、タイプ診断を候補者の「選別」に使用してはなりません。この目的には効果がなく、不適切です。