Los 16 estilos de liderazgo y objetivos de desarrollo para cada tipo de líder

Esta publicación del blog forma parte de nuestra serie Truity at Work para quienes se inician en la gestión de personas. En estas publicaciones, creamos contenido útil tanto para gerentes como para equipos, ayudándote a comprender la personalidad, mejorar la comunicación y afrontar los conflictos y los cambios con facilidad. Para obtener una visión general de la serie, comienza con nuestra publicación introductoria aquí.

Los mejores líderes no dependen únicamente de sus fortalezas; son flexibles: no hacen un uso excesivo ni insuficiente de sus fortalezas, sino que se adaptan a cada situación que enfrentan. 

Sin embargo, no comenzamos nuestras carreras con este nivel de matices. Se necesita tiempo y práctica no solo para desarrollar nuestras fortalezas hasta sentir que podemos confiar en ellas, sino también para desarrollar nuestros talentos menos preferidos.

En la etapa inicial de tu carrera, ya seas líder de equipo o no, tu enfoque se centrará naturalmente en desarrollar las habilidades asociadas con las dos letras centrales de tu tipo Myers y Briggs: Sensing o Intuition y Thinking o Feeling. Tu función preferida te resultará natural y emocionante. Podrás ver el potencial de desarrollar estas funciones y te sentirás capaz de hacerlo. 

Cuando lleves más de unos pocos años en tu carrera, empezarás a notar que estas habilidades no te sirven tan bien como creías. Comenzarás a ver que necesitas algunas herramientas más en tu repertorio para tener éxito. Esas habilidades menos preferidas no siempre te resultarán evidentes, y te sentirás un poco torpe al intentar usarlas. (Esta es tu preferencia opuesta para las dos letras centrales.) 

Aquí es cuando tienes una elección: quedarte con lo que conoces, aunque limite tu potencial, o aceptar sentirte de nuevo como principiante. En el momento, esa decisión es difícil de tomar. Muchos líderes no eligen el camino incómodo, para gran frustración de su equipo y organización.

Para ayudarte a diferenciar entre las dos opciones, a continuación encontrarás un resumen de cómo cada uno de los 16 tipos concibe el liderazgo y una de las habilidades que necesita desarrollar más adelante en su carrera. 

Los Perceptivos extravertidos como líderes 

ESTP ven el liderazgo como la necesidad de actuar rápida y confiadamente. Dicen lo que hace falta en el momento, aunque sea un poco demasiado directo. Evalúan los riesgos a medida que surgen y se adaptan sin dudarlo.

A mitad de carrera, su desarrollo debe centrarse en cultivar la empatía hacia los demás. Necesitan conectar más con los sentimientos de los demás y con la manera en que las personas se ven afectadas a nivel personal. Deben aprender a anticipar cómo reaccionarán las personas y modificar sus acciones en consecuencia. 

ESFP ven el liderazgo como la capacidad de improvisar, adaptándose rápidamente a lo que consideran adecuado para cada situación. Se sienten cómodos incluso en las situaciones más inesperadas. También son pragmáticos y atienden primero los asuntos prácticos, incluidas las necesidades de sus empleados y clientes. 

A mitad de carrera, los ESTP necesitan sentirse más cómodos con el análisis y la planificación. Esto podría implicar establecer metas a largo plazo y supervisar su progreso, o tomarse el tiempo para analizar datos antes de actuar. 

ENTP ven el liderazgo como un espacio para la innovación y el cambio. Establecen una visión para el futuro y luego esperan que los demás gestionen su propio trabajo para lograrla. Dado que no les gusta la burocracia, pueden considerar que el papel del liderazgo consiste en encontrar soluciones alternativas o eliminar por completo los trámites burocráticos. 

A mitad de carrera, los ENTP necesitan tener claridad sobre sus valores y evaluar sus comportamientos de liderazgo en función de ellos. Esto les facilitará ser coherentes, incluso en situaciones emocionantes o estresantes. Deben aprender cuándo no cambiar las cosas y considerar cómo el cambio afecta a las personas. 

ENFP ven el liderazgo como sentir pasión por el propósito de su organización y asegurar que la empresa tenga una cultura que valore a las personas y el trabajo en equipo. Su objetivo es liderar mediante la toma de decisiones basada en el consenso, para garantizar que la empresa actúe de acuerdo con sus valores.

A mitad de carrera, los ENFP necesitan sentirse más cómodos con los plazos y las métricas. Aprender a crear planes de acción con hitos e indicadores de desempeño asociados ayudará a evaluar el progreso, tanto el propio como el de los demás. 

Los Juzgadores extravertidos como líderes

ESTJ ven a los líderes como personas confiables, trabajadoras y responsables. Se centran en aclarar el papel de cada persona, tener claros los recursos disponibles y saber cuándo debe entregarse el trabajo. Y si no tienen las respuestas, irán a buscarlas.

A mitad de carrera, los ESTJ necesitan moderar su arduo trabajo tomándose tiempo para hacer más preguntas y evaluar distintas posibilidades antes de pasar a la acción. Buscar información oculta puede conducir a mejores soluciones y a un mejor uso de los recursos.

ENTJ ven el liderazgo como establecer metas estratégicamente y conocer la forma más eficiente de alcanzarlas. Esperan que no todos estén de acuerdo con el plan, por lo que se sienten cómodos tomando decisiones en nombre de los demás. También suelen actuar primero y pedir disculpas después para alcanzar las metas.

A mitad de carrera, los ENTJ necesitan aprender el valor de las emociones positivas en el trabajo. Celebrar los éxitos con su equipo genera una energía contagiosa que ayuda al equipo a seguir teniendo éxito. También fomenta la lealtad hacia los líderes y equipos que hacen un buen trabajo y valoran sus esfuerzos. 

ESFJ ven el liderazgo como crear roles y procesos claros para ayudar a todos a realizar su trabajo, mientras también disfrutan de él. Se aseguran de que las personas tengan los recursos que necesitan para hacer su mejor trabajo. 

A mitad de carrera, los ESFJ necesitan cambiar su enfoque para ser más estratégicos: detectar las tendencias de su industria y estar preparados para cambios inesperados. Deben prestar más atención a sus corazonadas sobre hacia dónde se dirige su industria. 

ENFJ ven el liderazgo como ayudar al equipo a mantenerse enfocado y encaminado, percibiendo lo que se necesita y asegurándose de que todos lo tengan. Lideran con inspiración y con el ejemplo, y solo hacen lo que piden a los demás. 

A mitad de carrera, los ENFJ necesitan practicar la verificación de los supuestos en los que se basa su estrategia. Por ejemplo, deben revisar datos históricos y detalles observables para asegurarse de que la estrategia no se base en supuestos débiles o incorrectos. 

Los Juzgadores introvertidos como líderes

ISTJ ven el liderazgo como proporcionar una estructura y un orden claros, y avanzar metódicamente a un ritmo constante. Trabajan arduamente para cumplir con sus deberes mientras evitan ser el centro de atención.  

A mitad de carrera, los ISTJ necesitan dirigir su atención a las dinámicas grupales y a captar el ambiente en las reuniones de grupo. Ser capaces de diagnosticar el trasfondo emocional les ayudará a adaptarse a personas con distintas motivaciones. 

ISFJ ven el liderazgo como garantizar que el servicio al cliente sea cuidadoso y atento, ya sea para clientes internos o externos. Son pragmáticos y quieren asegurarse de que se satisfagan las necesidades de las personas y de mejorar la vida de los demás cada día. 

A mitad de carrera, los ISFJ necesitan sentirse cómodos analizando datos y situaciones de manera lógica. Esto aumentará su confianza para tomar decisiones que estén fuera de su zona de confort. 

INTJ perciben el liderazgo como ver la dirección que debe tomar la organización y trabajar arduamente para asegurarse de llegar allí con la menor cantidad posible de desviaciones. Quieren aprovechar el mejor conocimiento o tecnología para lograrlo. 

A mitad de carrera, los INTJ necesitan comprender qué motiva a las personas, particularmente en su organización. Hacerlo les ayudará a entusiasmar y comprometer a las personas con su visión. 

INFJ ven el liderazgo como alinear las habilidades de las personas con los objetivos de la organización. Traducen la visión en los objetivos menores necesarios y aprovechan las capacidades de las personas para ayudar a alcanzar la visión. 

A mitad de carrera, los INFJ necesitan desarrollar su capacidad para analizar las ventajas y desventajas de diversas opciones a fin de determinar la mejor manera de cubrir las carencias del plan. 

Los Perceptivos introvertidos como líderes

ISTP ven el liderazgo como alcanzar sus objetivos de manera eficiente, mientras se adaptan según sea necesario para garantizar que se realice el trabajo adecuado de la manera adecuada. Intentan evitar que los dramas personales obstaculicen el progreso. 

A mitad de carrera, los ISTP necesitan buscar enfoques alternativos y diferentes formas de hacer las cosas. Deben hablar con distintas personas, hacer lluvias de ideas y evaluar posibles opciones para equilibrar su enfoque práctico. 

INTP ven el liderazgo como tener la experiencia y los conocimientos especializados adecuados para el puesto. Prefieren gestionar equipos pequeños, ya que los grandes pueden ralentizar su progreso. 

A mitad de carrera, los INTP necesitan prestar más atención a los datos concretos y la información observable de los sistemas existentes de los que son responsables. No solo deben ver las inconsistencias, sino también la integridad de cada sistema. 

ISFP ven el liderazgo como ofrecer la calidad requerida sin comprometer su integridad personal. Les apasiona lo que debe hacerse. 

A mitad de carrera, los ISFP necesitan reflexionar sobre cómo quieren que sea su futuro y en qué medida coincide con la realidad cotidiana de su vida actual. Deben considerar otras opciones y cómo tomar decisiones hoy que, aunque limiten las opciones ahora, puedan alcanzar su visión en el futuro. 

INFP ven el liderazgo como tener una visión clara y profunda de lo que es importante que la organización logre. Son flexibles respecto a cómo se alcanza su visión, siempre que su enfoque siga alineado con sus valores y no recurra a atajos éticos. 

A mitad de carrera, los INFP necesitan desarrollar formas de llevar un seguimiento de los detalles. Mantenerse al día con los horarios, los compromisos y los plazos ayuda a demostrar que el tiempo es valioso. Tener los pies más en la tierra ayudará a los demás a verte como alguien responsable y confiable.

¿Qué sigue?

En las primeras etapas de tu carrera, naturalmente te enfocarás en especializarte en aquello en lo que eres bueno. Y aunque eso es importante, también ayuda recordar que no es la única forma de ser líder. Como puedes ver en las descripciones anteriores, cada uno de los 16 tipos tiene su propio enfoque válido e importante para liderar. 

Pero no es toda la historia. A medida que avanza tu carrera, también lo hacen las habilidades que necesitas desarrollar. Usar tu personalidad como guía puede ayudarte a identificar en qué debes enfocarte para aprovechar todo tu potencial como gerente y líder. 

La gestión puede ser un trabajo difícil y necesitas toda la información que puedas encontrar para obtener lo mejor de ti y de tu personal, tanto ahora como en el futuro. Para aprender más sobre tu estilo de liderazgo, visita Truity@Work y elige la opción de nuestro informe completo Typefinder en el lugar de trabajo. Está diseñado para ayudarte a aplicar tus fortalezas y obtener resultados mucho mejores.